员工组织承诺的培育心理契约与信任视角.pdfVIP

2005 年第 7 期 　　　　　　　　　 科技管理研究 　　　　　　　　　　2005 No7 Science and Technology Management Research 文章编号 : 1000 - 7695 (2005) 07 - 0038 - 04 员工组织承诺的培育 : 心理契约与信任视角 1 2 宋 　利 , 古继宝 ( 1. 安徽理工大学 经济管理系 , 安徽淮南 　232001 ; 2. 中国科学技术大学 商学院 , 安徽合肥 　230052) 　　摘要 : 本文阐述了心理契约与信任对员工组织承诺的意义 ; 分析了不同的心理契约类型与员工对企业的信 任 , 以及组织承诺之间的逻辑关系 ; 并根据培育组织承诺的不同阶段 , 提出相应的策略 。 关键词 : 信任 ; 心理契约 ; 组织承诺 中图分类号 : C9704 　　　　　　　　　　　　　文献标识码 : A 　　随着环境的复杂性与不确定性的加剧 , 人力资源管理 是主要的影响因素 。规范化承诺是对留在组织中的义务的 已经成为企业创建竞争优势的重要战略 。人力资源的开发 认识 , 它以人们普遍接受的组织与雇员之间的责任与义务 与激励得到了前所未有的重视 , 人才的流失也 日益受到人 为基础 , 它是以 “社会交换理论”为前提的。根据交换理 ( ) 们的关注 。为什么一些企业提供了丰厚的薪酬也无法阻止 论 , 个体在较强的 “规范下” 如管理规则 工作应该获得 人才的流失 ? 为什么高薪引进的人才不能充分发挥其作用 ? 某种方式的回报 。因此 , 当员工们抱有从企业获得 “高于 我们认为 , 解决这些问题的关键在于培育与提高员工的组 标准”利益的期望时 , 他们就必然会承担一种必须以一定 织承诺 。信任对员工组织承诺的建立 、维系与提升有重要 方式回报的义务 。根据社会交换理论的观点 , 人们总是要 的影响 , 是维系组织承诺的纽带 , 其背后隐藏着心理契约 追求最大的效益 , 寻求最有力的交换对象和活动 。组织与 的约束效力 。本文从心理契约的视角 , 分析不同类型的信 员工之间也是一种交换关系 , 体现了社会交换理论的基本 任对员工组织承诺的意义以及信任背后不同的心理契约机 原则 。社会交换理论不仅从 “成本 - 收益”的视角看待人 制 , 并根据员工组织承诺的建立 、维系 、提升等不同阶段 , 际互动 , 而且还涉及到无形的社会成本和收益交换 ( 如尊 ) 提出培育组织承诺的策略 。 重 、荣誉 、友谊 、关怀等 , 这些不遵循外在 的规则和协 议 。因此 , 社会交换对投入成本是否能得到互惠回报并没 1 　信任与员工组织承诺 有明确的保证 , 唯一的保证是对交换伙伴合作意向的假定 , 组织承诺是个体对组织的投入与认