中小型企业独立猎头的困境、革新与对策.pdfVIP

Headhunterresearch 中外猫头研究 中小型企业独立猎头的困境、革新与对策 黄倩娴 中山大学南方学院 摘要：本文通过分析中小型企业独立猎头的现状和主要 困 高的。 境 ，借鉴和参照第三方猎头的思维、机制与手法，提 出改良改进 第二，中小型企业人力资源部 的员工往往是身兼多职的。独 的对策与建议。 立猎头会增加他们 的工作量，让其员工肩负很大工作和精神压 关键词：中小型企业 独立猎头 猎头公司 力。如果他们没有注意及时调节好身心去接受和完成工作任务， 可能会因此而病倒或离职。 近年来，一些中小型企业通过内部的人力资源部门进行独立 第三，在独立猎头 的过程中，如果操作不当，很容易泄露公 猎头，企图取代收费高昂的第三方猎头 (猎头公司)。事实证明， 司的机密 ，造成公司形象和利益的严重损失。曾有一家中型企业 效果并不显著。尽管如此，企业独立猎头是完全能够借鉴和参照 为了招募高级财务经理，采用网上招聘 的方式，在 网上大量公开 猎头公司的机制、思维和手法进行革新，主动提高工作效能。 发布招聘广告，结果人才没招到，反让银行认为其财务出现了问 题，造成其向银行融资困难。 一 、 当前现状和主要困境 优秀企业能否自我解决关键人才紧缺 ，关乎到企业战略 目 二、借鉴和参照第三方猎头 标的顺利实现 。近年来，多数标杆中小型企业都有了实力去建立 中小型企业要想提高独立猎头成效，完全可以借鉴和参照 和培养自己招聘队伍进行独立猎头，但在这路上却是困难重重。 第三方猎头的操作模式 。这是因为，现代猎头历经80多年 的发 主要表现于： 展，已经具有企业内部人力资源少有的优势和长处 。 (一)资源狭窄，管理易重心偏移 1．专业的人才测评体系。除常见工具以外，猎头行业的专业 第一，不仅是因为高级人才很少会主动找工作 ，中小型企业 化人才测试或参考工具，包括人类行为语言测试 (DISC)、自我 候选人资源狭窄，给他们搜寻高级人才造成很大困难。 认知 (PDP)、性格差异测试 (MBTI)、多参量心理测试仪 (测谎 第二，而且还 由于 中小型企业的内部人力资源部 门工作繁 仪)、心理测验、结构化面谈、情景模拟 ，等等。国际猎头协会制 重 ，招聘只是职能的小部分，还要负责企业的员工培训与发展、 定的 《作业程序》和 ((候选人测评及背景调查程序》，更是被视 绩效考核、薪酬管理等。而进行独立猎头，必然动用大量 的人 为通行的国际参考标准 。 力、物力和精力 ，还要制定招聘计划和流程，全程跟踪招聘和录 2．候选 人质量保鲜。专业的猎头公司会对候选人的的学 用的过程 ，细心安排入职手续和上 岗培训，势必造成企业内部管 历、经历 、道德 、家庭情况和经济情况等进行深入 的了解和调 理重心偏移。 查，保证人才信息和人才条件 的真实性 ，为企业提供可靠 、高质 (二)招聘效果不佳 量的人才o 首先，中小型企业 自身人才信息库小、人脉圈比较狭窄、外 3．人脉搜寻迅速果敢。猎头公司不仅会花很大成本购买网 部交流不多，企业很难 自己接触和物色高端人才。 上招聘的信息库 ，还会通过为众多行业客户服务，注重积累搭建 其次，中小型企业独立猎头涉嫌 “王婆卖瓜”，容易造成高 专门领域的人才库 。另外 ，猎头公司很注重参加各种高层次 的社 级人才对企业的质疑和反感 ，