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家族企业员工薪酬满意度、组织公平、积极情感的关系 蒲天祥 闵承鹏 摘 要：薪酬满意度是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度，对于员工工作态度和组织都影响重大。本文以我国家族企业 l20名 中、基层非家族成员员工为研究对象，以Heneman和 Schwab开发的薪酬满意度 问卷 (PSQ)为基础 ，对薪酬满意度构成维度、组织公平、 积极情感的关系进行 了理论和实证研究。首先对薪酬满意度理论、组织公平理论、积极情感理论的基础上，结合中国现代家族企业员工 自 身的特征提出相关假设；其次，运用以PSQ量表为基础 ，同时使用组织公平、积极情感组成的调查问卷，在成都、绵阳、乐山等地区发放 量表，采用SPSS22进行 多元回归分析，论证本文提出假设；最后提 出提高家族企业员工薪酬满意度的建议。 关键词：家族企业；薪酬满意度；组织公平；积极情感 一 、 引言：薪酬满意度是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态 在研究个体情感对薪酬满意度影响过程中，Shaw等研究表明消极 度，Miceli和Lane定义其为个体对其所获得的薪酬积极情绪的高低程 情感与薪酬满意度没有显著相关，但是积极情感与薪酬满意度呈显著相 度。较高的薪酬满意度可以提高家族企业员工个体行为的积极性，较低 关。因国内家族企业员T个体情感的特殊性使得研究薪酬满意度与积极 的薪酬满意度就会降低员_T的积极性；从企业组织层面看，家族企业组 情感关系较为复杂，所以对家族企业员T薪酬满意度与积极情感之间的 织环境越加公平 ，员工的积极性就越高，从而对薪酬满意度也就越高， 关系有待深入的实证研究。 组织环境不公平 ，会导致员工的积极情感降低，进而影响_T作效率 ，导 3．组织公平和积极情感关系 致薪酬满意度不高。可见 ，薪酬满意度无论对个体还是组织都具有直接 在组织行为学中，组织公平理论是研究组织中人的动机和感知关系 的影响。对家族企业人员工的薪酬满意度、组织公平、积极情感因素之 的一种激励理论。早在 20世纪 7O年代国内外学者就开始研究组织承 间的关系进行深入的剖析和研究，对于提高家族企业员工的薪酬满意 诺、退缩行为、丁作满意度、组织公民行为等之间的影响。并且提出这 度、促进组织公平、提高其员1一的积极性，最终提高家族企业的核心竞 样的假设：增强公平感会提高与组织相关的员工心理与行为。为了验证 争力具有积极地促进作用。家族企业核心竞争力提高，意味着家族企业 组织公平感与员 相关心理与行为之间的关系，目前主要有 3种看法 能更好、更长久的在整个市场中占据一席之地 。 (1)Sweeney和 MeFarlin (1993)两因素模型； (2)Bies和 Moag 二 、文献综述 (1986)代理人 一系统模式； (3)Leventhal(1980)的分配优势模型。 1．薪酬满意度的概念：指员工对获得经济性报酬和非经济性报酬 这些研究中都表明了，组织越公平，员工的积极情感就越容易提升，从 与他们的期望值相比较后形成的心里状态。Lawler则认为薪酬满意度是 而对员工个人行为产生正向影响。 员Tl对实际收入与 自己期望收人差异的感知。而薪酬满意度主要的理论 组织公平和积极情感因素在企业 自身可控范围内受外界环境影响相 基础是差异理论与公平理论，根据公平理论 ，企业员工心中期待的收入 对 比较小。组织公平在企业可控的影响因素中属于最根本的，如果出台 与实际薪酬收入相符合，那么薪酬满意度将会产生正方向影响。而员T 相应的薪酬制度以保证组织公平，那么员T的积极情感就会得到提升， 对于 自身获得薪酬的评价主要基于Victor(1964)期望理论和Adams 会直接提高员工的工作效率和薪酬满意度。在中国家族企业这样背