21 1.3.2 绩效标准的衡量.pptVIP

绩效管理 第一章 绩效 第一章 绩效 本 章 主 要 内 容 绩效概述 绩效指标及设计 绩效标准及衡量 绩效考核与评价 1.1 绩效概述 1.1.1 绩效的含义 1.1.2 绩效的特征 1.1.3 影响绩效的因素 1.1.1 绩效的含义 目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质与绩效之间的关系。 1）绩效的“结果观” 绩效的“结果观”认为，绩效是工作达到的结果，是一个人工作成绩的记录。一般用来表示绩效结果的相关概念有：职责（accountabilities）、目标（goals or targets）、结果（results）、生产量（outputs）、关键绩效指标（KPI，key performance index）、关键结果领域（key result areas）等。 2）绩效的“行为观” 绩效的“行为观”认为：绩效是行为，但并非所有的行为都是绩效；只有与组织目标相关的、与结果/产出相关的行为才算是绩效，而且这些行为应该是可以进行观察或衡量的。 Borman与Motowidlo（1993）提出了绩效的二维模型，将绩效区分为任务绩效（task performance）与周边绩效（contextual performance），随之将个体的工作行为分为任务绩效行为与周边绩效行为。 3）绩效的“素质观” 1973年，哈佛大学教授McClelland在美国《心理学杂志》上发表论文“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，论证了行为品质和特征较之潜能测试（如智商测试）能够更有效地决定人们工作绩效的高低，而这些直接影响工作业绩的个人条件和行为特征被称为素质（competency）。 不论是“结果观”、“行为观”抑或“素质观”，都代表了学者们从不同角度对绩效的理解，同时也都难免有所偏颇。为此，本书采取一种综合的办法来定义绩效，试图兼顾工作结果、行为和员工素质：绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所做出的工作行为及工作结果，这些行为及结果对组织目标的实现具有积极或消极的作用。 1.1.2 绩效的特征 1）多因性 2）多维性 3）动态性 1.1.3 影响绩效的因素 1）工作者 2）工作本身 3）工作方法 4）工作环境 5）组织管理 上述五种因素不同程度地影响员工绩效，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工绩效；反过来，提高员工绩效也应从这五个方面综合分析、系统改进。 1.2 绩效指标及设计 1.2.1 绩效指标 1.2.2 常用绩效指标类型 1.2.3 指标顺序与权重 1.2.1 绩效指标 所谓绩效指标，指的是对绩效进行评价的维度，也就是说从哪些方面对工作绩效进行衡量或评估，即“评估什么”的问题。 1.2.2 常用绩效指标类型 1)结果指标 2)行为指标 3)素质指标 1.2.3 指标顺序与权重 因为环境因素对工作绩效有很大影响，因此在绩效评价中需要将结果与过程相结合，针对指标体系就是要将结果与行为过程指标按照一定比例实现动态平衡。 比例的确定主要取决于绩效管理的目标、工作性质与要求。确定指标权重的方法有定性和定量方法两类，常用的定性方法有专家意见法和德尔斐法（Delphi technique），定量方法主要是层次分析法（analytic hierarchy process）。 1.3 绩效标准及衡量 1.3.1 绩效标准 1.3.2 绩效标准的衡量 1.3.3 绩效标准的设计原则 1.3.1 绩效标准 绩效指标强调的是从哪些方面对绩效进行评价，而绩效标准注重的是在各项指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是评估什么的问题，而标准解决的是要求被评估者做到什么水平、完成多少数量以及达到什么程度的问题。简单地说，绩效标准是对绩效指标达成状态的描述。 1.3.2 绩效标准的衡量 绩效标准的衡量一般采取量化和非量化的两种方式。一般来说，绩效考核指标要尽量数量化或可操作化，对一些无法操作的行为指标，要找出关键特征行为予及等级评定以实现量化处理。 1）描述性指标标准 描述性指标标准可以是针对某一特定