高校人事制度改革.docVIP

尽管2003年刚刚过去一半，但它已注定成为中国教育史上重要的一页：北京大学等国内知名学府开始制定、实施新的改革制度，引人注目的是，几所大学都将建立新的人事制度作为本轮改革的主要内容。 　　北京大学党委书记闵维方、校长许智宏多次在不同场合强调，北大这次的改革方案很“简单”。但是，很多人的反应并不简单。“激进”、“震荡”等词语刺激着人们的眼睛与神经，甚至有人认为，这是1917年蔡元培改革北大后，未名湖畔最具轰动效果的一次变革。 ????? 不约而同：对高校人事制度举起“手术刀” 　　厦门大学高等教育科学研究所名誉所长潘懋元认为，之所以新一轮高校改革的内容都与人事制度有关，是因为人事制度改革是一切行政制度改革的核心，高校改革当然也要抓这个核心问题。特别是在国内著名高校创建世界一流大学的过程中，师资将成为决定因素。他用提高“核心竞争力”来形容这一轮高校人事制度改革的目的。“核心竞争力”这个概念来自最新的企业管理理念，其主旨是认为企业竞争不仅是产品的竞争，更是企业内部群体创新能力的竞争，是人才的竞争。潘懋元说，大学的核心竞争力就在师资，当然还有优秀教师之间的协调。 　　北京大学校长许智宏承认，在实行“985”计划、“211”工程以后，北大取得了很大进步，但与世界一流大学的目标还有差距，这个差距归根到底是人、特别是教师队伍方面的差距。 　　许智宏透露，北大目前已有1800多名教授、副教授，世界上没有一所大学像北大这样拥有这么多教授和副教授。而且北大等着评教授的人还有很多。“我们不可能每年再接纳那么多教授。师资队伍要更加优化，就必须建立激励机制。” 　　中山大学、青岛大学有关负责人也表示，改革人事机制，就是要充分调动教师的潜在动力，发挥其积极的一面。 　　用最简单的词语来概括各高校人事制度改革的主要内容，那就是“竞争”与“流动”。高校教师必须在规定的时间内有所作为，并被所在学校和院系承认，从讲师向副教授、教授不断晋升。如在本校不能按期晋升，就将失去教师这个岗位。不少高校领导希望这种“非升即走”、“非升即转”的新型人事制度能使教师队伍流动起来，把不适合在本校任教的人淘汰掉。 　　许智宏说，自1998年起，北大搞过很多改革尝试，但我们认为目前的聘任制还不是真正意义上的聘任制，很多年轻教师一到北大，思想上就要呆一辈子。他们的预期也很高。我们的改革，就是要改变年轻教师的预期，强化他们的竞争和淘汰意识。他说，目前高校教师的待遇提高了，在这种情况下，没有压力，就没有了进一步前进的动力。 　　他认为，北大目前的年轻教师中，2／3可以继续晋升，1／3将可能被淘汰。 　　清华大学已经开始实行“非升即走”制度，一段时间以来，已有近300名教师离开了学校。校长顾秉林承认这个制度“在实施过程中很艰难”。有的老师直到现在还在给他打电话，要求留在清华。但顾秉林对改革的态度依然坚决：“我们了解到，近年来国外的高等教育也发生了很大改变。他们是很成熟的，他们还在变，我们没有理由不变。” ??????? 面对改革：喝彩与批评同样重要 　　高校人事制度改革并非始于今日。20年前，上海交大酝酿实施的教育改革中就包括人事制度方面的改革。20年来，高校在此方面的改革未曾间断。北大校长许智宏称，北大这次的改革方案，就借鉴了南京大学、中国人民大学等学校的经验。 　　但是北大引起了特别的注意。潘懋元说：“因为它是北大。”类似的事情并不少见：上世纪80年代后期，不少高校破墙开店，并没有引起人们太大的关注；可是10年前北大同样破墙开店，却引起了国内甚至国外的轰动。 　　媒体对北大的关注也加剧了北大改革“山雨欲来”的气氛。同一性质的改革，中山大学推出的方案经过了30多次的讨论、征求意见，而北大目前拿出的只是第二次征求意见稿。北大本想先在内部征求意见，但媒体毫不客气地将这个内部讨论稿公之于众。北大党委书记闵维方说，我们现在“没有退路”。 　　尽管不是第一所向人事制度“动刀”的高校，但北大的影响仍使其在高校人事制度改革方面扮演了先行者的角色。潘懋元说，北大“开了个好头”。 　　当然，对改革措施的质疑与不满也不可避免。许智宏说他自己和党委书记闵维方已不知接了多少电话；就是在自称改革措施“温和得多”的中山大学，有关领导也“几乎每天都要面对各种各样的指责”。 　　对此，高校领导都表现得很坦然。他们称，不同意见有利于不断完善具体措施。许智宏说，对这次改革，我相信大部分人是支持的。他给记者算了一笔账：需要从北大向校外流动的第一批教师可能会出现在6—8年以后，那时，我们国家的各项改革会进入一个新的阶段，社会环境会更加完善，竞争与淘汰的观念会得到更多人的赞同和适应。况且，北大也应该走在改革的前列。他认为北大拿出的第2个征求意见稿已吸收了很多不同意见，一些措施留有弹性和灵活性，特