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三个维度的平衡是关键 要求 激动人心的远景 顾客/股东/员工三位一体 清晰的业绩目标 具备业绩上的胜利 建造必要的知识与技能 扩展的期望 了解不连贯性 清晰地理解所建立的流程 消除旧的系统/结构流程 维度 过度依赖造成的潜在风险 缺乏承诺 混淆 愤世嫉俗 力量不够专注 被管理层忽视或低估 丧失了跨职能的机会 过分复杂 超出了现有的技能与能力 5种业绩变革途径纵览 A B C D E 描述 结构化的流程驱动的问题解决（服从） 分权的机会驱动的创新 价值驱动的适应性改进 跨职能的流程再造 自上而下的技能驱动的建造/改进 转型重点 例 TOP（Total Operational performance)/AVA 突破 TQM CPR(Core process redesign) 公司技能小组 合适的时机 迫切需要步进式变革 ”按资论赏“的文化 有变革准备的、弹性组织 接近理论极限； 业绩伦理和能力到位 需要跨职能再造 需要竞争优势的新基础 典型目标 压缩成本40%（强迫的） 推进到每个团队； 较典型的，如对质量、成本的高要求 持续改进 更快、更便宜、更好 持续的竞争优势 动力因素 需要怎样的变革？ 客户应如何进行变革？ 变革的进程中包括哪些阶段？ 我们如何为变革的进程创造动力？ 存在哪些组织方面的挑战？ 组织绩效中存在什么差距？ 业绩测量 沟通 人力发展 问题解决流程 远景与领导 组织的基础设施 雄心勃勃的、可测量的目标 加强反馈 结果 赢的模式 赢的领导团队 执行者驱动 基于事实 人力集中（people-intensive) 新的心智模式 新的技能、行为 系统与流程 结构 角色 达成共识 建立双向信息流 管理期望 鼓励行动 Possible Activities/Tools Performance measurement Communi-cations Problem solving process People development Vision and leadership Organizational infrastructure World benchmarks Project performance indicators framework Performance maps Performance contracts pro forma Best practice examples Communications coordination team--job specifications Communications channels audit Stakeholder analysis communications plan Communications workshop Best practice examples Core process redesign Example role description “7-S” checklist Analytical tool kit framework Analytical problem solving workshop “Data to chart”video and workbooks Client advocacy videos Skill/will/diagnostic Continuous improvement principles workshop Best practice examples Framework for designing skill-building programs Discrete training modules-management skills (MFS), building high-performing teams, project management guide, designing ongoing impr0vement Discrete tools-RJDs, time-usage logs, change-readiness surveys, signaling change tool kit, how to run a training workshop Beliefs/behavior-prompt sheet-staff