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企业招聘与甄选实战技巧 文 鹏 博士 2013-08-25 引例1 招人难！ 立地玻璃厂成立于2008年，目前有员工60多名，年销售额500万左右。现在有一个出纳岗位空缺。但招聘的三位却出现了如下情形： 第一位应聘者上了1个小时的班，说是去上洗手间，就再也没来了…… 第二位应聘者在电话交谈中很热情主动，却花了一上午也没找到公司的地址…… 第三位上了两天班，但却有一天半的时间在看手机。一怒之下，老总就“解雇”了她。 老总感慨到，这年头招个合适的人真不容易！ 引例2 身材与收入有没有关系？ 华科大的一项知名研究，最近被国内大量媒体和英国《金融时报》所关注 身材“偏胖”对女性的工资和就业有负面影响 女性身高每增加1厘米，其工资收入会提高1.5%-2.2% 身材对男性的就业和收入没有明显影响 招聘的歧视？！ 主要内容 招聘的流程、渠道与理念 面试 笔试 员工素质测评 案例分析 招聘中的其他问题 1 招聘的流程、渠道与理念 招聘的流程 招聘的渠道 招聘的理念 招聘的需求 招聘的需求是随着企业发展而产生的 例1：对软件人才的需求 也受到宏观经济的影响 例2：船舶技术工的供不应求 1.2 招聘的渠道 网络招聘：快捷、数量较多；但质量参差不齐 现场招聘：有初步的鉴别；但费时 平面招聘：针对特殊的群体 猎头招聘：针对中高层岗位 熟人推荐：优先考虑，严格把关 总体原则：以最小的成本获得高质量的人才 建议：多种渠道进行搭配 1.2 招聘的渠道(续） 社会招聘 优点：应聘者具有相关的工作检验，上手较快 缺点：可塑性弱，忠诚度低 校园招聘 优点：潜力大，可长期培养，如宝洁公司 缺点：缺乏经验，成长周期长 案例1 南方都市报的招聘版块 南方都市报是广东省发行量最大的报纸。其招聘版块的影响力也较大。 但遗憾的是，在该报的客户群中，IT企业非常少，南方报业也在客户开拓方面花了很大力气，但仍然效果甚微。 这是什么原因呢？ 案例2 我到哪里去招我的店长？ 王小姐是一家提供咖啡服务公司的人力资源主管，她们在步行街准备新开一家咖啡店。但他们将自己的招聘信息（咖啡店长1名）挂在网上已3个月了，但咖啡店长一直没有招到。 公司的老总也着急了，并开始质疑王小姐的能力：怎么一个人都招不来？ 如果你是王小姐，你该怎么办？ 1.3 招聘的理念 是指企业在招聘活动中表现出来的一种思想倾向。 人力资本观 双向选择观 文化匹配观 伦理诚信观 营销宣传观 1.3.1 人力资本观 人力资本理论(Human Capital Theory)是由美国的著名经济学家、诺贝尔经济学奖得主西奥多?W?舒尔茨于1960年所提出，他也因此被称为“人力资本之父”。 该理论的核心内容之一就是把人力资源当作企业中最重要的资源，并认为人力资本对经济增长的推动要大于其他资本（如物质资本等），同时高技术知识程度的人力资本带来的产出要明显高于技术程度低的人力。 因此，招聘人才完全不等于买原材料，要尊重人才，尊重知识。 1.3.2 双向选择观 传统观点：应聘者“求”公司 但实际情况是，他会同时“求”着多家公司，如果你怠慢他，他会把你踢掉。 双向选择观：相互选择，双方是相对平等的关系。 1.3.3 文化匹配观 每个企业都有自己独特的文化： 华为“狼”文化 微软“人本”文化 文化不匹配会使应聘者最终离开公司 例1：公司不组织旅游 例2：爱写诗的老总 在招聘过程中， 有必要介绍公司的文化 你希望的公司文化是怎样的？ 1.3.4 伦理诚信观 现代管理的三大趋势： 全球化 信息化 伦理化（维基解密-阿桑奇） 招聘中的伦理诚信观： 真实地表达企业的用人要求（如出差） 真实表达企业的环境和待遇（招生、薪酬期望） 要求对方真实表达自己的想法 讨论 如果你是一家银行的行长，现在有两个人，一个是能力强的，一个是关系户，你招谁？ 1.3.5 营销宣传观 人力资源部门也是营销部门？ 招聘中要注意： 言谈（文明用词） 举止 着装 2 面试 宝洁的面试（结构化面试） 情景化面试 无领导小组讨论 面试提问的技巧 2.1 宝洁的面试 宝洁公司的校园招聘是最好的榜样。 曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘： “由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被别人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下，我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。” 宝洁公司校园招聘程序 前提广告宣传：招聘手册 邀请大学生参加其校园招聘介绍会 网上申请：基本情况、开放式问题等 笔试 面