加大薪酬差距能否带来正向的激励影响——基于企业生命周期分析.pdfVIP

2014年 11月 河北大学学报 (哲学社会科学版) NOV．2014 第 39卷 第 6期 JournalofHebeiUniversity(PhilosophyandSocialScience) Vo1．39 NO．6 加大薪酬差距能否带来正 向的激励影响 基于企业生命周期分析 赵健梅 ，刘晨倩 ，邢 颖 (北京交通大学 经济管理学 院，北京 100044) 摘 要 ：将企业生命周期纳入到对高管薪酬差距的实证研究中，选取 2010—2012年 中国上市公司面板数据 ，从企业特性角 度分析 了高管薪酬差距对公司业绩的影响，为我 国上市公司完善高管薪酬激励制度提供 了经验数据 。研究结果显示：公司 在制定高管薪酬差距时会因其所处的生命周期特点而有所不同，较成熟型企业来说，成长型企业通过增加薪酬差距的方式 来达到激励公 司业绩的效果更好 。 关键词：企业生命周期；薪酬差距；锦标赛理论；行为理论；公司业绩 中图分类号 ：F27 文献标识码 ：A 文章编号：1005—6378(2014)06一O13O—O4 近些年 ，随着我 国市场经济和证券市场 的进一步发 付薪酬，代理人有较强的懒惰动机，而基于排序的薪酬差 展，我国上市公司高管薪酬水平也不断提高，高管与员工 距则有助于促进代理人在晋升锦标赛中投入更大的努力 薪酬差距呈现出不断上升的趋势 ，由2001年的3．86倍增 提升业绩 j。 加到 2012年的6．06倍_1]，金融保险业高管与员工间差距 虽然 ，在我国上市公司中锦标赛理论得到 了更为广泛 甚至达到 22倍之 多。为 了确保收入分配 的公平 ，2013年 的认可E4-73，但也有少部分研究基于行为理论展开分析 ， 2月国务院发布 了 《关于深化收入分配制度改革 的若干意 强调合作创造业绩，薪酬差距在一定程度上不利于合作 ， 见》，首先对 国有企业 内部薪酬差距进行约束 ，规定高管人 并通过实证检验证实，我 国上市公司应当减小高管团队核 员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅，以解决收入分 心成员间的薪酬差距、提高报酬的公平性来促进公司业绩 配差距过大问题 。 发展 3。 从理论上分析上述现象，一方面基于锦标赛理论 ，通 为什么会 出现上述不 同的影 响结果呢? 因为在制定 过竞争性的薪酬策略，较大薪酬差距可 以吸引和保留住人 薪酬差距策略时，锦标赛理论和行为理论的适用性可能会 才 ，给公司经营发展带来正 向激励作用 ；而基于行为理论 受到其运用环境 的影响，例如，锦标赛理论适用于监控 困 来看 ，则强调公平与合作 的重要性 ，较小的薪酬差距 能促 难、外部环境具有较大不确定的环境之下，而行 为理论则 进员工之间合作 ，达到提高公司业绩 的作用 。因此 ，关于 更多的适用于需要很强相互合作 的组织 中。因此 ，当企业 高管薪酬差距 的争论一直倍受实务界和学术界关注 。 面临不同发展阶段时，其在制定薪酬差距决策方面也会产 企业是应当增加薪酬差距还是缩短差距?当企业处 生一定的差异 。 于不同发展阶段时决策是否不同?如果是，高管薪酬设计 相较于成熟期企业来说，成长期上市公司面临更新速 存在着怎样的特点?这样 的差异又是 出于怎样 的考虑? 度更快的技术挑战、较高的失败率和较大程度 的环境不确 如此设计能否有效地促进企业业绩?激励效用大小又是 定性 ]，人力资本在这一阶段发挥着重要作用 。因而 ，根 否相同?围绕这些 问题 ，本文收集 了2010—2012年 中国 据锦标赛理论 ，处于成长期上市公司，利用高薪酬作为高 A股上市公司高管薪酬数据进行 了实证分析 。 风险承担 的补偿 ，注重鼓励个人贡献 ，适度增加薪酬差距