探析企业中层管理人员绩效考核方法.pdfVIP

【人力资源 】HumanResources 20l5年 1月刊 (总第483期) 探析企业中层管理人员绩效考核方法 党小博 石美遐 (北京交通大学经济管理学院，北京 10oo00) 摘 要：中层人员在企业中的地位和工作性具有一定的特殊性，其绩效考核方法建立是否科学、有效，已经成为整个 绩效考核成败的关键。大量事实情况表明，企业激励和约束效果不明显，甚至导致出现负面效果。因此，文章针对中层管 理人 员绩效考核存在的问题并结合企业实际进行分析，最终提高中层管理人员的绩效考核。 关键词：中层管理；绩效考核；考核方法；指标法 中图分类号：C933 文献标志码：A 文章编号：1000—8772(2015)01—0176—01 人力资源中最为重要的基础和环节为绩效考核，市场竞争为 标管理法 、平衡记分卡和360度考评法。可以说 ，这类绩效考核 企业人力资源的管理工作提出新的要求，实行绩效考核、注重绩 方法都反映出了一定的管理思想及原理 ，而且还具有一定的科 效改进，能够提高企业战略 目标的实现，还为不断提升企业发展 学性及合理性，以下具体对绩效考核方法中KPI关键业绩指标 提供有效保障。企业应该建立发展科学、有效地绩效管理体系。 法进行分析。 一 、 中层管理人员绩效考核中存在的问题 (一)KPI关键绩效指标体系的建立 中层的绩效考核一般由上级、同时及下级人员 ，对被考核 因为，企业中层管理人员作为部门负责人 ，主要的工作便 者进行的德 、能、勤、绩等四个维度上进行的民主评议。但是 ，不 是领导和带领团队成员完成团队目标 ，中层管理人员的目标便 少企业中这类民主评议流于形式化 ，而且没有和工作业绩挂 是其领导团队的目标。KPI关键绩效指标应当依据部门承担的 钩，考核的结果也没有与薪酬职务有任何联系。 不同责任建立 KPI体系，积极强调部门承担责任的角度 ，对企 首先 ，企业 、部 门、个人三个层面上没有形成层层分解、层 业 目标进行分解 ，进而形成一定的考核标准。 层支撑的关系。在企业的团队合作中，常常会出现个^、业绩突出， (二)采用成功关键分析法提取KPI的业绩指标 而团队业绩不佳的现象；再次，绩效考核中没有选取合理、合适 成功关键分析法是在企业发展基础上的一种企业发展核 并且行之有效的考核方法，如：企业在考核的过程中选择 “主管采 心价值观，它是对企业运营过程中的关键要素进行提炼归纳，并 掘法”，这一方法因考核者之间存在较大差异，因而会影响到考 把企业的绩效 目标分解为可以操作的工作 目标 ，是企业绩效管 核者与被考核者之间的评价 ，甚至还会出现评价问题偏离工作 理的基础。KPI的业绩指标一般分为两类分别为：企业级的KPI 实际；最后，考核指标体系不健全，缺乏统一有效地科学认识， 和部门级的KPI，企业级的KPI采用的是头脑风暴和鱼骨分析 对工作能力认识不足，因此，导致工作态度即指标体系不健全。 法找出业务的重点，还应对企业价值进行评估 ，采用头脑风暴 二、提高绩效考核方法的政策和建议 法找出关键业务领域内的关键业绩指标；部门级的KPI将明确 (一)企业中层管理人员明确考核 目标 评价体系，并对相应部门KPI进行分解，确定相关要素，分析绩 对于企业自身而言，企业应当明确中层管理人员绩效考核 效驱动因素，确定实现的目标。 标准 ，积极树立明确的 目标意识 ，进而提高中层管理人员绩效 (三)根据绩效指标确定考核周期 考核工作的有效推进。首先，企业应当加强对中层管理人员绩 绩效考核不同，指标就不同，对于工作绩效考核指标而言， 效管理的导向性，建立科学有效地绩效管理机制。从计划、实施 需要不同周期的考核。对于个人能力和工作