领导干部的人格特点和工作绩效的关系——QZPS和NEO+PI—R的比较.pdfVIP

238塞于全球视角的人力资源理论与实践问题研究 二、公共部门的人力资源开发与管理 领导干部的人格特点与 工作绩效的关系 PI—R的比较 ——QZPS与NEO 王登峰1 崔 红2 (1．北京大学人格与社会心理学研究中心；2．解放军总医院医学心理科) 摘要：本研究旨在探讨基层党政领导干部的人格特点与工作绩效之间的关系。 中国人人格量表(QZPS)测量的人格的七个维度及其18个二级因素均与工作绩效 的维度存在不同程度的相关，其中处世态度、人际关系和外向性与任务绩效关系最 直接，处世态度、情绪性和行事风格与个人品质绩效关系最直接，而情绪性与他人 评定绩效关系最直接。人格因素可以解释自我评定绩效31．7％_49．9％的变异，可 PI—R测量人格时，所解 以解释他人评定绩效6．3％一12．8％的变异。而采用NEO 释的工作绩效的变异只有QZPS的1／3左右。文中还讨论了工作绩效和人格结构的 文化意义以及本土化研究的重要性。 关键词：工作绩效人格 中国人人格量表 大五人格量表 党政领导 西方心理学中一般认为工作绩效是“与组织目的有关的、可观测的行为”。是 一个多维的、动态的变量，而且在研究领域和人力资源管理的实践领域，绩效评定 逐渐由对结果的关注转移到对工作行为的关注。 根据文献资料，中国可能自公元3世纪开始已经有非正式的对官员的绩效考评 二、公共部门的人力资源开发与管理239 方法，而当前中国社会公共管理部门对工作人员的绩效考察和管理主要是由各级党 委组织部主持进行的。考察的内容包括各项年初制定的预定指标(如“招商引资指 标”、“计划生育指标”等)，以及对党政领导干部在“德、能、勤、绩、廉”等方 面表现的评估，主要由上级打分；现在对某些层级的干部考评也引入了群众(同 事)打分，但通常只在年终进行，对于这些考评结果也缺乏有效的运用。目前，西 方政府借鉴组织管理心理学的研究成果以改善政府绩效的做法已经引起了国内有关 部门的高度重视。 由于中西方人格结构及工作绩效结构的明显差异，西方有关人格与工作绩效之 间关系的研究无法直接、准确地反映中国党政领导干部的人格特点与工作绩效之间 的关系。本研究的首要目的，就是采用中国化的人格与工作绩效评定工具，探索党 政领导干部的人格特点与工作绩效之间的关系。这项研究不仅可以从理论上澄清中 国文化下人格与工作绩效之间的关系，而且在实践领域可以成为领导干部培训和选 拔工作的重要依据。 同时，中国人的人格结构虽然已经得到了实证研究的支持，但其预测能力是否 显著优于西方的人格量表则仍缺乏有力的实证证据。本研究的第二个目的，就是比 PI—R对工作绩效的预测能力。这种比较不仅可以从理论上支持中 较QZPS和NEO 国人的人格结构模型的有效性，而且也可以为该领域的相关研究提供人格量表选择 上的依据。 一、方 法 (一)被试 172名基层党政机关的处级干部，分别来自13个县(市、区)的党委和行政 部门，其中正处和副处级分别为25人和143人，4人未注明级别；男女分别为 1 学历8人。 (二)测量工具 次级因素。(2)NEOPI—R的中文版，包括240个项目，测量人格的五个维度和30 个层面，五个人格维度分别为外向性、愉悦性、神经质、公正严谨性和开放性。 (3)自我评定的工作绩效量表，由50个项目构成，测量被试工作绩效的两个维度， 即任务绩效和个人品质绩效。工作绩效量表中的项目描述的是“能够反映工作质量 240基于全球视角的入力资源理论与实践问题研究 和效果的行为”出现的频率。(4)市委组织部对以上被试的年度考核指标。考核的 内容范围包括被试在过去一年内在“德能勤绩”和廉政建设方面的综合表现。考核 的类型包括：1)上级评估：市委组织部考察组(3—5人)依据实地所见以及与有 关人员谈话，对他们的工作绩效进行评定，总分为20分；2)同级评估：即班子成 员之间互相评定的平均数，评定总分为30分；3)下级评估：即被试所负责部门的