基于灰色关联分析的90后员工满意度评价.pdfVIP

誊董l|螭葛 ★ 基于灰色关联分析的90后员工满意度评价 口重庆 王萍萍 从管理的激励职能来看 ，无论是需要层次理论、双 酬，也包含了是否解决户 口、条件、环境 、弹性工作时 因素理论 、ERG理论 、公平理论 ，还是期望理论 ，都是 间，这也反映了知识劳动者的倾向和需求 ，这里的薪酬 关注员工对工作 、对公司的满意度所做努力的研究。美 福利 比较宽泛，适合当下90后毕业生对于生活、工作的 国的Hoppock提出了工作满意度的概念，其后经过发展成 要求与追求。主要量化为工资收入水平 (CS)、员工福 熟 ，现今员工满意度 (Employee’sSatisfaction)主要是 利 (CW)。 指员工对工作的满意度，是员工对其工作或工作经历以 (2)品牌实力。品牌实力 主要为企业声誉 ／El碑 及_丁作环境评估的一种态度的反映，其特指个体作为职 (BR)、企业知名度 (BP)、产品／服务品牌 (BB)、 业人的一种满意程度，其中员工会综合考量企业的薪酬 在本行业 中的市场地位 (BS)、企业科技 q新实力 福利水平 、企业发展前景、企业文化 、职业发展等各个 (BI)和企业发展前景 (BF)，从这些角度出发考虑， 因素。 符合90后对于一个好公司的感知与期待。 一 、 研究背景 (3)公司文化。公司文化代表的是企业的价值取向 据 《中国统计年鉴 》显示 ，目前中国90后 占总人 口 与行为导向，企业对于社会的责任、对于员工的责任 、 比重的12％左右 ，约有 1．5亿人 ，随着 电脑和网络的普 对于客户的责任等等 ，主要量化为企业文化与价值 观 及 ，手机等电子产品的发展 ，让90后的物质生活条件 比 (CV)、企业友善度 (CF)、企业社会责任感 (CSR) 任何一代都要优越 ，长大后的90后关注 自我 ，个性张 和劳动压 作环境 (cI)，这些价值取向会直接对90后员 扬 ，喜欢挑战权威 。进入职场后成为了管理的重点关注 工带来 比较大的影响。 对象 ，在实际的工作中，对其质疑多于肯定，在如此的 (4)职业发展。职业发展主要是企业对员工职业生 工作环境中，90后员T对于 目前工作的满意状况会直接 涯发展与维持 良好的雇佣关系 ，90后的员工关注 自我的 影响到其工作态度、工作行为与工作效率。与其进入职 同时也具备一些 比较优 良的传统，对于喜欢的工作会给 场前对于 目前在高校就业 比较流行的最佳雇主评选结果 予较多的关注与付出，渴望在 自己的领域取得成功。在 感知会出现差异，这些实际的感知差异一方面来 自于员 调查中量化为关注员工职业发展 (DF)、内部学习机会 工本身，另一方面也是企业在对90后员工的管理上有不 (DL)、职业发展通道 (DC)和雇佣关系稳定性 (DR) 足的体现。所 以从人职前对最佳雇主评选的标准出发 ， 这 四个方 面。 分析 目前90后员工企业满意度的现状，有一定的可取之 上述四个方面的因素对于90后员工满意度影响较 处 。 大，故下述的实证指标体系也是从 以上四个方面出发。 二 、研究方法与实证分析 基于90后企业员工满意度影响因素分析 ，笔者从薪 1．90后企业员工满意度指标体 系构建。目前有很多 酬福利、品牌实力、公司文化、职业发展四4个方面设计 关于最佳雇主的调研 ，如管理咨询公司怡安翰威特的评 了包括16个测度指标的满意度评价体系。在员工满意度 选 、中国人 力 资源 管理 年度 盛 典组 委会 的评 选 、 调查问卷中，采用李克特量表指标评价法，总体满意度 Unverisum的评选、中央 电视台经济频道与智联招聘联手 与16个测度指标均分为五个不同的等级 ：非常满意、比 打造的评选活动 以及 中华英才网的评选，考虑到与90后 较满意、一般、不太满意 、非常不满意，五个等级依次 毕业生 的关注程度 ，本文选取 了中华英才 网的CBCC模 所对应的分值为5、4、3、2、1，被调查者就总体满意度 型，其 内容也与 目