强制分布法的优化设计.pdfVIP

。cr如 考核方式决定了各产品线直接是竞争关系，而产品线内部是一致的利益体 能够有效形成产品线的团队战斗目标以及产品线之间的生产竞赛。 强制分布法的优化设计 文 ／谢红梅 谢如欢 关键词：强制分布法 绩效考核 优化设计 强制分布法意味着考核结果的运用并不完 解决方案、软件产品、项 目实施和运维服务 ， 全依据绩效考核得分进行，而是按照正态分布 帮助用户规划运维管理体系、提升运维管理水 的规律，先确定好各等级在被评价员工总数中 平、提高业务价值。G公司信息技术研发中心 所 占比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度 ， 按照总公司人力资源部的要求每月运用强制分 强制列入其中的一定等级，再根据员工所在的 布法对基层员工与基层管理者进行绩效考核。 不同等级进行赏罚。以G公司为例，将绩效等 考核表 由人力资源部定制，每个月初首先由员 级分布为优秀 (A)、良好 (B)、合格 (c)、不合 工进行 自评 ，然后 由直接上级考评并确定各考 格 (D)四个等级，分布 比例为2：5：2：l。考评 核级别的名单。 等级与绩效工资挂钩，对考评结果为优秀与 良 以前每个月初是管理者们最头疼 的Et子， 好的员工进行奖励，对不合格的员工进行帮助 ， 因为不知道如何确定优秀员工与不合格员工 ， 限期提高考评成绩。淘汰连续两次考评结果为 尤其是不合格员工!而员工们则心里惴惴不 D的 员工。 安，各 自担心 自己的考评成绩 以及上个月的绩 效奖金。最后，管理者们心照不宣地都采用了 一 、 名为 “强制分布”，实则 “轮流坐庄” “轮流坐庄 ”的办法应对绩效考核。每月绩效 企业在引入强制分布法时容易出现的问题 考核得 “D”的员工甚至戏称为 “被和谐了”。 主要有 ：第一 ，缺乏客观公正性。企业在设定 和分解绩效 目标后 ，就只顾埋头苦干 ，不再围 二、抓住考核流程和名额分配，优化强制分 绕绩效标准达成情况进行沟通、反馈、辅导和 布法 记录，到考核的时候 由于没有绩效数据记录， 基于强制分布法的诸多优点与缺点，G公 无法进行客观公正评价。第二，部门问考评的 司信息技术研发中心如何改变 “轮流坐庄”的 公平性难 以保证 ，可能会 出现 “山中无老虎， 尴尬局面 ，让强制分布法成为管理者激励员工 猴子称大王”的现象，导致实际上的不公平。 的一道利器，需要在实践中不断探索。 第三 ，不利于部门内部团队协作的企业文化建 首先不能违背总公司绩效考核的基本原则， 设。尤其是当各级别之间差距不大时，员工容 因此强制分布法和 360度考核这些基本制度不 易产生不公平的感觉，破坏部门内部气氛 ，甚 能变动，不过在这些大原则不变的前提下，部 至造成恶性竞争。第四，各部门通过轮流坐庄 门在绩效考核上还是有很多可以具体操作的方 的办法敷衍了事。 面。一方面 ，优 、良、中、差的强制 比例 ，即 G公司信息技术研发 中心围绕着 IT运维 2：5：2：l的分配比例不能变化 ；但是另一方面， 管理 ，立足为客户提供企业级的IT运维咨询、 公司的绩效管理制度要求的是整个事业部的考 86 詹业管理2015年第二期 表 XX产品线 目标定义 ■■■_疆瑚_譬|_ 只交流一次 5O％ 和x×客户进行两次技术交流 用户对交流结果表示满意 交流结果不理想 6O％