零售人员的招募.pptVIP

零售人員的招募 招募是尋找、確認並吸引適任的應徵者的過程，招募工作的目的是尋找出可能的、大量的應徵工作者清單。 零售人員的招募 招募方式主要可分成兩種： 內部招募 外部招募 有潛力的員工來源包括：教育機構的畢業生、其它通路成員和競爭者的員工、透過報紙分類廣告、政府輔導就業機構、獵人頭公司或自己前來的應徵者、以及想換新職的現有員工或員工推薦的朋友。 零售人員的績效評估 績效評估是一種針對員工個人工作表現的評價 評估的結果可以作為升遷、加薪、分紅利的基礎 也可以作為是否需加強技術和能力的訓練，或是調整職務、甚至中止雇用的參考。 績效評估必需公平、客觀。 零售人員的薪酬 薪酬包含 直接金錢給付(如薪水、佣金和紅利) 間接給付(如付薪的休假、健康和生活保險基金、以及退休金計劃等) 利益分享計劃 非金錢式的方法，包括稱讚與升遷。 固定薪資制 員工的薪資並不直接與銷售量有關連，而是與工作時間的長短有關 例如週薪、月薪或年薪 員工對領取固定薪水感到較有保障 雇主則擔心員工缺少努力工作的誘因、工作品質較難掌握，且即使在淡季或不景氣時，這些固定的費用還是得支出 完全的佣金制度 工資直接與銷售量有所關連，而沒有固定金額的收入 對零售商較有彈性，沒有固定的成本負擔，且可誘導員工努力銷售。 但對零售商較不利的是，無法完全控制員工績效及低工資員工的離職風險、且難以掌握不穩定的零售成本。 設計獎勵制度 當員工表現好的時候，可以給予財務酬勞、晉升及表揚等激勵方法，而員工的行為確也會因有獎勵制度的存在而更加努力。 例：出納員會因為錯誤率在百分之幾以下的額外獎金而努力降低錯誤率。 考核員工的出勤狀況、服務狀況及工作效率 注意員工的出勤，避免發生工作效率降低以及影響到商店的出貨、補貨等狀況，進而影響到賣場的整體營運。 良好的服務品質可成為零售店的優勢，千萬不能讓顧客覺得不滿或被忽略而不再上門。 商店形象 商店形象是顧客在主觀上所認知到的一種整體印象，其中摻雜著有形和無形的要素。 零售商藉由獨特之店面規劃設計，與清晰持續的形象傳達，可以成功地將商店良好的形象塑造出來，並深植於目標顧客群的心目中。 商店招牌 商店招牌主要是顯示商店的店名，亦有附上特別設計的圖案、標誌、文字，或是註冊商標。 其目的在使過路人留下深刻印象，並指引顧客上門消費。 麥當勞餐廳的金黃色拱形招牌高高地矗立於其商店外面，非常醒目易見，有效地達到吸引顧客前往惠顧的目的。 櫥窗 展示櫥窗的主要目的 是重點展示該商店所經營的商品及提供相關訊息 吸引過路客的注意力以誘導他們入內進一步的參觀、選購 好的櫥窗設計就好比是優秀的推銷員，可以提昇商店形象，並創造更多的業績。 判斷綜合的印象三大指標 能見度(Visibility) 物體醒目、清晰、易辨識； 獨特性(Uniqueness) 創意要與眾不同、具吸引力 一致性(Consistency) 各個表現的和諧一致，勿讓人有形象混亂、主題不一的感覺。 價格 價格是指購買者在交易過程中，為獲得某項產品或服務所付出的代價，通常是以金錢或其他購買力來交換他想要得到的滿足或效用(Utility)。 價格 零售商設法使消費者所付出的總代價(Total Payment)降至最低，包括金錢的支付、尋找商品的時間、體力、甚至資金運用的機會成本等，而這也正是零售商所賴以生存的利基。 需求的價格彈性 一般而言，在以下情況中，需求較無彈性： 競爭性商品或替代品較少時 購買者對高價格不太在意 購買者不輕易改變其購買習慣 購買者認為高價格係代表產品品質的改善 購買者認為高價格係代表通貨膨脹來臨。 訂價的一般性步驟 市場滲透訂價法 市場滲透訂價法 一開始就以低價迅速且深入地滲透市場，此法可以很快地吸引大量的購買者，並且贏得較高的市場佔有率 新產品訂價策略 市場吸脂訂價法 新產品(尤其是有專利保護)在推出之時，訂定高價位，以便從市場中「榨取」相當的收入 如電腦產品生命週期短，對於剛出現的新產品趁著其他競爭者尚未投入，加上顧客對於新產品的認識陌生，採用高價策略可迅速回收研發製造各項成本 心理訂價策略 心理訂價是用來激起顧客情緒上的反應，以鼓勵顧客購買。 心理訂價的策略在消費品的零售上特別有用，包括下列幾種：奇數訂價、習慣訂價、名望訂價、梯狀訂價。 線上定價方式的種類 滲透定價 低價進入市場以在短時間內獲得高度市場佔有率。 市場吸脂定價 利用高價的新產品吸引創新者和早期採用者使用。之後每次的降價都會吸引另外新一群的顧客，直到產品生命週期結束。 線上定價方式的種類 價格領導者 在某一特殊品項以最低價格進入市場，稱為價格領導者 促銷定價 在網路上使用促銷定價有三個好處 透過E-mail信箱正確的鎖定目標顧客 網路購物的消費者滿意度通常都還不錯 線上的顧客忠誠度也高於實體商店 線上定價方式