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工商企业管理 ——人力资源管理 一、绩效管理的内涵 绩效：是个体或组织（团队、部门、企业）完成任务的效率和效能。 绩效考核：是指考核主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并且对评定结果反馈给员工的过程。 绩效管理：为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人作出有利于组织目标达成的行为。 二、员工绩效考核在HRM中的地位 三、绩效考核流程 （一）确定工作要项 工作要项，一般就是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不重要但却是大量重复的活动。 工作要项的选择一般不超过4~8个 （二）确定绩效标准 1、绩效标准的设定 （1）标准的定义：以员工所在岗位的特定需求为基础，立足于企业长远的发展目标。 （2）具体做法：将考核要项逐一进行分解，形成考核评判基准。 2、绩效标准设定的注意事项 （1）要明确：必须客观化、定量化 （2）要可衡量 （3）要切合实际 （4）要难度适中 （5）要有区分度 绩效标准的类型 任务绩效:与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。结合工作产出确定衡量标准。 周边绩效: 对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作、人员与团队管理等方面。以典型性的行为描述来评价。 （三）绩效辅导——耗时最长、最关键的环节 1、绩效沟通 （1）计划跟进与调整 （2）过程辅导与激励 2、数据收集 （1）收集原因 （2）信息收集的方法 观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法 （四）考核实施 1、确定考核者 上级考核 自我评估 下级评估 同事评估 顾客评估 二级评估与小组评估 2、确定考核周期和考核方法 考核周期：与企业的实际情况、被考核者在企业中的职位等因素有关。 考核方法 常用的绩效考核方法 交替排序法 考核方式：根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等。 配对比较法 考核方式：每一位员工按照所有的评价要素（如工作量、工作质量等）与其他员工进行两两比较。 关键事件法 考核方式：管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据。是其他绩效评估方法的有效补充。 行为锚定法 考核方式：基于关键事件法的量化的评定方法，将关于绩效的特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化，从而将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合了起来。 目标管理法 考核方式：要求管理人员与每一位雇员共同制定一套便于衡量的具体工作目标,并定期与雇员共同审查其目标完成情况.要想建立一套实用的目标管理计划,需要与下属一起共同制定目标,并定期向他们提供反馈.不过,目标管理法通常是指一种复杂的、涵盖整个组织的目标设立和评价体系. 强制分布法 考核方式：按照公司管理者想要达到的员工分布曲线效果进行评定，即事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上。 （五）绩效反馈 让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据。 给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助。 共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定企业、主管、员工个人的绩效改进行动计划。 （六）结果应用 1、在人力资源管理各环节中的用途 工资等级升降和绩效工资发放的直接依据； 作为确定职等晋升、职位调配、教育培训和福利等人事待遇的参考依据； 作为调整工作岗位、脱岗培训、免职等人事安排的依据。 2、制定绩效改进计划 计划内容：绩效改进项目、改进原因、目前的水平和期望的水平、改进方式、达标期限。 3、绩效计划修订 绩效计划的绩效考核内容（包括工作要项、关键绩效指标等） 绩效计划目标值（包括关键绩效指标的目标指标与挑战指标以及工作目标设定的完成标准） 绩效指导与强化的方法及绩效考核与回报方法 三、薪酬 薪酬是组织对自己的员工为组织所做贡献的一种回报。 四、薪酬管理的原则 公平性原则：外部公平、内部公平、员工公平 竞争性原则：有吸引力，能够招聘到所需人才 激励性原则：适当拉开差距 从实际出发的原则 五、薪酬的组成部分 基本工资：报酬中相对不变的部分。是组织为员工工作支付的基本报酬。它反映的