突破企业绩效瓶颈.pptVIP

* 突破绩效瓶颈 授课老师：贾长松 上课提示：学习无需记录 课件打包赠送 突破企业绩效瓶颈 贾长松 北京六君桥企业管理研究院董事长，六家高校E-MBA特约教授 近五年CHO经历，白手创业至成为中国新锐的人力资源专家 每年二万名学员聆听贾长松课程，六家民营企业接受贾长松提供咨询 著作： 《品格力》、《在中国做绩效》 《打造金牌团队》、《职业化》 * 绩效打折的问题（了解部分，无需记录） 绩效错位化 人力资源管理的贬值化、边缘化、事务化 用人过高或过低导致的考核误差 工作动机与业绩的不成正比，绩效四点图：职业化-忠诚化-成长化-竞争化 学习力与企业目标的要求的差距大 绩效不是排名，不是末位淘汰、不是单纯业绩评比，而是找出对企业的贡献 企业文化的影响、高层的影响、与共赢员工的影响 形式主义、跟风主义、先进主义带来的影响 * 行为、品质 心理、人格 能力、思维 素质、品格 （1、综合能力MA） 流调、医保 考评、绩效 薪金、福待 招聘、录用 （4、人事管理PM） 职业、生涯 培训、提升 选拔、晋升 变化、发展 （3、发展竞争ED） 宗旨、价值 团队、沟通 心情、关系 安全、健康 （2、环境氛围EV） 人力资源系统 没有完善体系，会出现各种问题与情况 * 一、HR的管理思路 分配方式： 劳动量 智力量 财富量 人际量 用人方式： 聘用层次 合作层次 知位层次 移位层次 关系方式： 寄生关系 重生关系 离生关系 互生关系 发展时期； 成立期，风暴期 断奶期，定位期 表现期，品牌期 员工留任原因： 企业发展前景 薪酬不合理 上下级关系 绩效考核 归宿感，创业 人的特性： 贪婪性 懒惰性 好色性 * 二、HR经理的管理思路 智者 智者 能者 工者 贤者 品格 创造力 价值观 思维模式 能力 技能 知识 经验 自我实现 尊重 尊重 交际 交际 安全 安全 生理 输出 输入 * 人性化用人留人 财富 健康 享乐 贡献 权力 发明 情感 地位 付于薪金 支于安全 给于假期 赠于机会 制于人上 交于殊情 施于恩德 抬于庙堂 * 第一部分：绩效本质（检查部分） 1、关键事件法 2、目标管理法 3、EVA考评法（财务） 4、KPI考评法 5、BSC考评法 6、360度考评法 7、胜任全度考评法 目的：1、实现企业的目标 2、促进员工进步与成长 3、达成持续性发展的基础 现象： 1、只有通过绩效得到好处的人才会认真考核 2、只关心业绩的企业，企业的员工只关心利益 3、做事意味着出错，绩效不是处罚出错，而是处理不做事 4、绩效机制做的再好，但怕绩效前所做的事没有做好 * 第二部分：绩效的法则PDCA（工具部分） 计划目标： 工作汇报，目标体系 目标分解，责任到岗 绩效计划，目标责任书 标准执行： 行为标准，品行标准 工作分析，职业化训练 情感纠正，工作完成 绩效检查： KPI选择，定性指标 制度建设，指标库建设 方法选择，考核汇总， 绩效反馈： 考核面谈，绩效薪酬 素质培训，方法选择 策略调整，指标库修订 * 战略目标 责任到岗 目标的分解 关健指标 考核 设订指标库 考核的沟通,申诉 应用 修订 * 第三部分：胜任力与定性考核（标准部分） 胜任力建立的三种方法：专家指导法，通用公司法，编码法 胜任力的冰山模型 胜任力五级分级的思路 胜任力模型考评的四个要点： A、以过去的事实为依据，B、事实要有法律性证明 C、不能问及假设性问题，D、通过培训解决情感化 胜任力选择的四个要点： A、必须考核性，B、对战略影响极大 C、岗位特质性，D、特殊性人才群体 * 第四部分：工作汇报与目标建设（训练） 请拒绝使用工作总结与工作计划 工作汇报体系是一个系统，具备四个特点： A、时间强制性，B、栏目设计性， C、书写的理性，D、工作如实性 工作汇报体系的作用收集信息、绩效考评、工作职业化、战略分析、素质提升、沟通六大功能 工作汇报一般原则是逐级汇报，月汇报，回馈式汇报 工作汇报的实用要点： A、培训得当，B、坚持使用，C、形式纯正，D、不断修订 * 企业目标制订基本事项 时间：每年的11月前后 成员：主持者、组织者、培训者、参与者 企业目标的表格化，模式化，内容固定化 企业总目标要有伟大性、可操作性、简洁性 1量本利分析 2可行性与可规律性 3墨西法则 4顺位解决问题：交替排列（实现的目标重要性） 关键性问题：解决发展性问题（对3-5年发展的问题） 隐患性问题：影响发展的规避的办法 5目标实现的解决办法 * 第七部分：指标与考核（资料及实操部分） 头脑风暴会议的每个参会者都是平等的，他们没有拘束，能够更自由地思考，以鼓励产生的新