职业汽车销售顾问内训提升课程(106页).ppt

Oa （当事人的工作所得、奖酬） Ob （参照对象的工作所得、奖酬） 当事人状况 la （当事人的工作付出、投入） lb （参照对象的工作付出、投入） = 感到公平 感到占了便宜 感到吃了亏 公平理论 人才的分类激励模式 一、Ⅰ型人才：高热情、高能力 这是企业最理想的杰出人才。 基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。 ? 二、Ⅱ型人才：低热情、高能力 这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。 对这类人才有不同的应对方向： 对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。 三、Ⅲ型人才：高热情、低能力 这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。 充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。 提出提高工作能力的具体要求和具体方法。 调整员工到其最适合的岗位或职务。 ? 四、Ⅳ人才：低热情、低能力 站在上岗和下岗的边缘。 对这类人才有不同的应对方向： （1）有限作用。 不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。 首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。 （2）解雇辞退。 误区一：激励就是奖励 —— 激励不等于奖励 误区二：同样的激励可以适用于任何人 —— 激励要有针对性 误区三：只要建立起激励制度就能达到激励效果 —— 激励要建立在