基于前馈控制的公共组织设计探讨.pdfVIP

机管理的阻碍，需要用全新的思维来重构政府组织结构。虽然不能彻底改变传统的官僚制组 织，但是可以也必须对其进行完善与创别21。本文从完善公共组织设计的视角，增加前馈控 制职能，加强前馈控制，从而控制、降低风险。 一、组织设计理论演进与评析 一般将组织设计视为组织结构(organizationstructure)设计，组织结构描述了如何把组织的 所有工作分配到组织的子组织中去，以及这些子组织是如何进行协调来完成这些工作的【3】。 组织结构一般包括三个方面：(1)组织结构决定了组织中的正式报告关系，包括职权层级的数目 和主管人员的管理幅度； (2)组织结构确定了将个体组合成部门、部门再组合成整个组织的 方式； (3)组织结构包含了确保跨部门沟通、协作与力量整合的制度设计14J。由此可以看出， 现代组织设计的内容可分为组织结构设计(组织结构本身的设计，称之为静态设计)和组织 运行制度的设计(称之为动态设计)两个方面。 组织设计理论是组织理论的一部分，随着组织理论的发展二发展。组织理论经历了古典 组织理论、人际关系理论和现代组织理论三个阶段。一般认为正式的古典组织结构理论形成 Winslow 于19世纪末20世纪初，泰勒(Frederick Taylor)、亨利·法约尔(HenryFay01)、 马克思·韦伯(MaxWeber)是其代表性创建者。泰勒以科学管理理论为基础，在组织设计理论 上提出设计计划部门、实行职能制和例外原则等重要主张。组织管理理论之父法约尔提出组 织结构方面采取金字塔形的等级系列、设置参谋机构等。认为“管理意味着向前看”，深谋远 虑是管理的基本要素。他强调最多的是计划，企业所有无法事先决定的活动的未来发展趋势 是计划的重要基础之_【51。法约尔的计划职能中包含着预测活动，预测是计划的基础。19世 纪后期，韦伯系统地提出了官僚制组织结构的概念，为工业社会企业组织设计奠定了理论基 础，并对西方企业的组织设计产生了重要影响。古典组织理论以实现单一组织目标(利润最 大化)为目的，以解决组织效率为中心议题，强调分工(通过专门化、职能化、参谋组织等 来实现)和协调(通过等级制、统一命令、合理的管理幅度等来实现)的作用，能有效解决 当时所面临的供给不足问题。现代企业组织面对多重组织目标(利润、社会责任)和动态复 杂的外部环境，使得传统组织设计存在以下局限：(1)传统组织设计针对并只适合较稳定的 环境；(2)传统组织设计以提高制造型企业效率为核心，而且这种制造型企业通常还是单一 产品、单一技术的企业；(3)传统组织设计是基于．“经济人假设”，对组织成员被动服从而设 计的；(4)传统组织设计是与缓慢的信息传播技术相适应的；(5)传统组织设计只适合低风 险社会；(6)传统组织设计不考虑企业社会责任。现代企业所面临的环境通常是快速变化的； 现代企业的组织设计除了针对制造型企业还必须针对金融型企业、商贸型企业、服务型企业、 建筑型企业等等：现代企业民主已得到大大的加强，员工积极性和创造性发挥及员工参与管 理已成为大势所趋，研发人员、营销人员和一线的员工之间的协同作者是是企业制胜之道； 快捷的信息技术也对传统组织设计形成冲击；现代高风险社会对组织设计也提出了严峻的挑 战；现代企业与整体社会和生态、社会中的其他组织和人紧密相连，企业社会责任也十分重 大。这些都对传统组织设计提出了严峻的挑战。 组织设计理论发展的第二阶段是由“霍桑实验”启动的行为科学组织理论，代表性理论 有人际关系理论、均衡理论和决策过程理论。人际关系理论提出了“社会入”的假说和“非 正式组织”问题，强调组织一方面要考虑到创造财富和提供服务的职能问题，另一方面还要 保证人际关系得到满足和协调【6】。均衡理论重视组织员工的贡献与诱因的均衡、组织的对内 均衡和对外均衡【7J。可以看出，行为科学组织设计重视员工与组织的关系以及组织与环境的 关系，弥补了经典组织理论的不足，进一步促进了组织设计理论的发展。行为科学组织设计 理论的主要缺陷是研究范围或理论视域比较狭窄，强调非正式组织，忽略了组织的正式结构； 对人的理解只强调了人的社会性，忽视了人的其他需求：对组织环境的分析仍然不够充分； 仍然把员工当作被动管理的对象。 20世纪80年代以来，组织所赖以生存的基础发生了巨大的变化，传统组织不可避免的 要发生异化和分解，使组织的边界与结构产生较大的变化。现代新型组织模式呈现出网络化、 扁平化、柔