薪酬差距、相对剥夺感知及企业绩效研究.pdfVIP

第27卷 第 5期 西安财经学院学报 Vo1．27 No．5 2014年 9月 Jouma1ofXi’anUniversityofFinanceandEconomics Sept．2014 薪酬差距、相对剥夺感知及企业绩效研究 郭 强，姜澄宇 (西北工业大学，陕西 西安 710072) 摘 要：文章通过在员工效用函数中加入相对剥夺权重函数以体现薪酬差距主观感受对于效用的影响，并建 立反映劳资双方 目标利益与最优决策的博弈模型，最终形成用以分析薪酬差距对于员工努力和企业绩效影 响的整合模型。通过比较静态分析可知，相对剥夺感知的存在将通过促进员工努力的方式提高企业产出，这 表明因预先宣布薪酬差距所导致的员工相对剥夺感受对薪酬差距激励效果存在强化效果。 关键词：薪酬差距；相对剥夺感知；竞赛理论 ；企业绩效 中图分类号：F272．92 文献标识码：A 文章编号：1672—2817(2014)O5一O057一O6 结论，特别是考虑到员工面对薪酬差距时所可能产 一 、 引 言 生的相对剥夺感知和因此造成的效用改变，以及进 人力是企业生产的关键要素，如何有效运用人 而对于企业绩效的影响，恰是本文研究的主要议题。 力提高产出则是企业发展的核心命题，也是学界关 本文其他章节内容安排如下：第二节，文献综述；第 注的热点议题。Doeringer和Piore(1971)E1j所提出 三节，理论模型建立；第四节，模型分析与讨论；第五 的内部劳动力市场理论 (InternalLaborMarket 节，总结与建议 。 Theory)指出，人力在进入企业前后的定价存在 明 二、文献综述 显差异。人力在外部劳动力市场中可由供需双方共 同决定其现货市场 (spotmarket)价格；可是一旦进 比较员工产出，进而根据结果给予其高低有别 人企业，其价值则难 以使用进入企业时的边际产值 的薪酬，属于相对表现评估 (relativeperformancee— 来衡量，因此员工收入与产出间存在较大的不确定 valuation)。I．azear和 Rosen(1981)E引，基于此提出 性。此时，企业激励机制的适配选择和恰当使用则 竞赛理论，认为薪酬差距的扩大可以激励员工为了 成为监督与促进员工产出提升的关键 。 获得更高薪酬而展开竞争，员工将在竞争过程中提 作为企业激励机制中的重要环节，薪酬结构无 高努力水平，进而企业可以获得更高产出。该结论 论从短期或长期而言，均对员工的工作行为产生影 在竞技体育 中得到了广泛证实，无论是 高尔夫 响，其中薪酬差距设计更是备受关注的激励手段之 (Ehrenberg 和 Bognanno，1990L。；Melton 和 一 。 就 目前而言，学界关于薪酬差距对于员工工作 Zorn，1999[])、保龄球 (Bognanno，1990)[引、棒球 行为影响的研究主要分为两支，一支以竞赛理论为 (San和 Jane，2006)[6]，还 是赛车 (Becker和 代表，另一支则以行为理论为代表。两者对于薪酬 Huselid，1992)[7]、赛 马 (Fernie和 Metealf， 差距的激励作用有着截然不同且存在局限的看法， 1999E。；Lynch和 Zax，1998E。])、赛跑 (Lynch和 但由于两种理论有着相近的研究出发点，故将其二 Zax，2000[ ；Frick和Prinz，2002Eu])，均被证实