1100044绩效管理_绩效管理3_1002.pptVIP

第三章 关键绩效指标的设定 本章学习要求 掌握绩效指标的设定方法； 熟练掌握KPI的设定流程与原则； 了解并熟悉平衡计分卡的关键点； 能够自我设计与描述关键绩效指标。 第一节 绩效指标简介 一、关键绩效指标 关键绩效指标： 是绩效管理中一直要追踪和执行的考核方向，反映了个体/公司最关键绩效贡献的评价依据和指标；是用来衡量某职位员工工作业绩表现的尺度，是绩效合同的重要组成部分，可以从特点和价值方面分别理解。 关键绩效指标的特点 1.基于对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正； 2.是有效反映关键绩效驱动因素变化的衡量参数； 3.是对关键重点经营行动的反映； 4.由高层领导沟通并被考核者认同，保持组织横向和纵向的一致性。 关键绩效指标的价值 1.有力推动战略的执行，为绩效管理上下级的沟通奠定客观基础； 2.使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况； 3.使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动； 4.使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动。 关键绩效指标的作用 1.有助于：确定部门/个人的绩效目标；监测与绩效目标有关的运作过程；及时发现潜在的问题，并反馈给相应部门/个人；形成绩效评价的基础和依据。 2.可以：把个人/部门与公司的整体目标相联系；管理者阶段性对部门/个人的KPI输出评价和控制；集中测量期望行为；对贡献做评估。 关键绩效指标设计的多元化渠道 关键绩效指标的细分 1.效益类 2.营运类 3.公司类 二、平衡计分卡在绩效指标设定中的运用 平衡计分卡： 从公司战略目标出发，是一种新的战略型绩效管理系统和方法，关键是从四个方面——财务管理、客户管理、质量流程管理、员工管理分别设定有助于达成战略目标的绩效管理指标，能较全面地定位和评价从公司到个人层面的绩效，能推动公司自觉去建立实现战略目标的管理体系，在产品、流程、客户和市场等关键领域使公司获得突破性进展。 平衡计分卡的基本分析框架 三、平衡计分卡使用中的掌控点 明确公司的结构性关键成功因素，转变成关键绩效指标； 明确关键绩效指标选取的目的，并在全公司宣导； 设立共同认同的关键绩效指标和考核流程； 在部门/分支机构、职位层面选定关键绩效指标； 建立绩效管理、报告和审核流程框架； 推动关键绩效指标的使用； 精炼和改进关键绩效指标。 第二节 KPI设计的基本方法与流程 一、KPI设计的基本方法 “鱼骨图”分析法的主要步骤： 确定个人/部门业务重点； 确定业务标准； 确定关键绩效指标。 二、KPI指标体系建立流程 “十字对焦、职责对应”： 分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系； 确定各支持性业务流程目标； 确认各业务流程与各职能部门的联系； 部门级KPI的提取； 目标、流程、职能、职位的统一。 KPI指标提取示意图 设计 KPI应注意的问题 1.彻底贯彻战略重点，保持一致性； 2.同上级职位的指标在方向上一致，也有不同； 3.避免没有层级地重复考核同一项工作； 4.避免自己考核自己。 三、设定评估标准 基本标准： 对某个被评估对象而言期望达到的水平。 卓越标准： 对被评估对象未做要求和期望但是被评估对象经过额外努力可以达到的绩效水平。 第三节 关键绩效指标实例 人力资源部经理的绩效指标（P81）； 经营计划部经理的绩效指标等。 复习思考题 见教材P91，案例分析。 * * 关键绩效指标 的收集与创新 国际同行业公司 国内主要竞争对手 考核标准 现有工作绩效 汇报系统 监管标准及行业 经济技术指标 公司战略及业务 单元业务计划 组织机构与职位分工 财务类指标 如：投资回报率 现金流量 盈利率 利润 学习与成长类指标 如：员工素质测评结果 员工内/外受训时间 内部流程类指标 如：生产力水平 产品优质率 新产品开发周期 客户类指标 如：客户满意度 市场份额 用户数量 平均用户收益 公司战略 战略目标（集团） 宏观组织（公司） 微观组织（部门） 更微观组织（职位） 设计主要业务流程 设计细化的流程 设计更细化的流程 *