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人力资源 浅议电厂绩效管理问题 杨兴华 (大唐辽源发电厂 吉林辽源 136200) 摘要：人力资源是企业的 “第一资源”，是企业获取竞争优势的工具，而绩效管理又是人力资源管理的核心，其重点在于使优 秀的员工成为企业的核心竞争力，同时获取、领导与发展他们。本文是在对绩效考评理论进行认真学习、总结的基础上，对某发 电厂的现状进行了认真的分析 ，找出了原来绩效考评体系中存在的主要问题：作为绩效管理的基础——绩效指标的设定与电厂 经营 目标脱节，绩效管理无法发挥其战略职能，导致原有的绩效管理体系的执行效果越来越差。 关键词 ：人力资源 绩效考核 考核指标 国内许多电厂实施绩效管理时，强调推广企业间的 “良好 入普遍比较稳定 ：市场和创新意识比较薄弱；岗位说明书和规 实践”。但是不同电厂各有各的特点 ，兄弟企业的做法只能作 章制度与实际工作不相吻合 ；常规管理工作和技术服务工作 为参考 ，而且绩效考核管理具有涉及面广、牵连多、影响大等 偏多；作业门类比较多；部门条块分割，界限不清，相互扯皮现 一 般特点；并且又具有电厂定员少、机构扁平、每位员工工作 象较多；对计划和总结工作不够重视 ；目标责任分解不明确， 量大的行业特点。因此在推行绩效考核管理时，一定要小心 吃大锅饭现象比较严重，绩效管理不能起到真正的作用。就A 谨慎、综合地考虑到各种问题，这样务必做好绩效考核管理实 电厂绩效管理来说 ，基本停留在传统的绩效考核体系上，大多 施的前期调研，为绩效考核推行提供全面的决策信息，减少推 数还没有建立部门绩效管理体系。缺乏一套完整的部门绩效 行绩效考核的风险。本文结合某发电厂 (以下简称 “A厂”)实 管理体系，给绩效管理带来一些问题，如：战略 目标未落实到 施绩效考核时的前期调研信息，分析A厂在绩效考核管理方面 部 ；对员工的考核缺乏奖惩依据；缺乏统一的流程管理。由此 存在的主要问题及问题根源 ，以此探讨问题的解决办法，供各 尽快着手改革 目前的绩效管理，引入新的绩效考核管理模式 电厂推行绩效考核管理时借鉴。 势在必行。 一 、A厂绩效管理现状 在推行绩效考核管理前，必须深入听取各级员工的意见， A厂人力资源一般具有以下特征：员工工作相对轻松 ，收 根据A电厂的调研结果，把这些建议归纳如下，其中有些建议 的企业税后净营业利润和经分析测算 出的企业全部资本成 现 企业的新产品比重、新产品创新率、新产品创新量则是企 本 ，计算企业经济增加值 ，用于比较评价经营绩效。经济增加 业创新能力的体现 ；社会效益是企业在生产经营过程中必须 值的计算公式为：经济增加值=税后净营业利润一资本成本= 充分考虑和认识到的一个重要问题。社会效益指标可以从社 税后净营业利润一调整后资本X平均资本成本率。经济增加 会贡献能力指标和公众影响力指标两个方面来评价 ，社会贡 值较为充分地体现了企业创造价值的能力，有利于促进企业 献能力指标反映的是企业为国家及社会所提供的经济资源总 致力于为 自身和社会创造价值财富。经济增加值作为绩效评 和 ；公众影响力指标则反映的是社会公众对企业在社会 中公 价指标与全面财务管理和薪金激励体制相结合，有助于企业 共形象的总体评价。环境影响是指企业是否对 自然环境造成 实施科学的价值管理和业绩衡量。经济增加值的绩效评价方 危害，不能以牺牲 自然环境而谋求一时的经济发展，损害这种 法可以避免会计利润存在的局限性，有利于消除或降低企业 做法是很不明智的，最终会遭到自然界的报复，也是国家和法 盈余管理的动机和机会，比较全面地考虑了企业的资本成本 ， 律所不允许的，相反那些提高资源和能源的利用率，减少环境 兼顾了资金投入与产出效益，有利于促进资源合理配置