影响团队凝聚力的“四类员工”-20110111.pdfVIP

影响团队凝聚力的“四类员工” 作者: 胡青 作为人力资本的核心，员工无疑是企业最大的资本。拥有一批优秀的员工是企业可持续 发展的基石，也是企业能快速响应市场的有力保障，更不用说在日常的企业运营过程中，优 秀的员工能给企业创造丰厚的效益了。但大多数的私人企业都面临一个让领导睡不着觉的问 题，那就是员工总是不那么容易管理。上海麦孚企业管理咨询有限公司曾经服务过的一家浙 江企业的老总这样说道：我们企业主营钢管生产与销售，现在虽然每年有一定的订单，公司 也有部分盈利，但是自己总感觉有一块心病，那就是公司内部人事不团结，公司干部之间内 耗大，员工执行力不强，其中人浮于世，得过且过的员工不在少数，现在想将企业进一步做 大做强，这个台阶很难上。像这样的企业有很多，企业老板可能为了企业的发展，在创业初 期，本着先生存后发展的思路，所以历史遗留问题累积下来，企业内部形成了一定的约定俗 成的规矩，甚至是一些不正之风，等到企业有了一定的规模，想走上正轨，走上科学化管理 的时候，企业老板往往力不从心，心有余而力不足。问题出在哪？如何看待这样的问题？又 如何解决这样的问题？能解决到什么程度？能否持续改善？这些问题对于咨询公司来说应该 是轻车熟路的，也是很多咨询公司乐意去帮助这样的中小企业去进行内部改良甚至是改革的， 从而加强企业员工的凝聚力，提升组织绩效。本文且不从咨询项目的角度去谈如何进行组织 的变革，因为管理很大程度取决于人，也关注人，所以，本文就从人的角度来看，如何看待 企业中存在的这样的员工，又如何去管理这样的员工？我个人喜欢将企业的员工分为四个级 别： 第一级：这类员工喜欢自发式工作，属于自我驱动能力较强的人，他们工作努力认真，不计 较个人得失，实现自我成长的同时追求奉献。 可以肯定的是，这样的员工比他身边大多数同事朋友成长快，发展快，获得的回报也会 多。他们会有两种职业发展途径，要么被公司提拔重用，平步青云，走向管理层。要么学会 了十八般武艺，自立门户。 企业面对这类员工时，要多给其机会去尝试，多帮助其成长，多鼓励，作为企业老板用 这样的人，放心又省心，而且，在这样的人身上投资，他会加倍回报的。但经过一定的时间 后，尤其是这样的员工已经能胜任公司的重要岗位，有些且身居要职时，作为企业领导，重 要的是让其有归属感，这样的人才一旦流失，对企业来说非常可惜，损失也会很大，说不定 以后还会成为竞争对手，更甚者对企业造成威胁。所以最好让其个人目标与组织目标找到很 好的结合点，如提拔高职、采用股权激励等等，企业老板都喜欢大谈人才，练就一双慧眼， 网络天下英才，如果身边有这样优秀的人才都不好好珍惜，总是造成肥水总往外人田里流， 或者是养虎为患，那这个企业还有什么奔头！ 第二级：这类员工自发式的工作意愿较弱，但他们能胜任本岗位工作，对待本职工作也能尽 职尽责，但不会多做，合作过程中是非常讲诚信的，给我多少工资，就干多少活，绝不偷懒， 而且也绝对干得漂亮，他们和企业之间像是一手交钱一手交货的纯买卖关系。 这样的员工一般是性格使然，属于比较有个性，忠于自我，自我意识比较强的人。他们 这样的工作态度往往是其将工作的本身看得不是那么重，可能是家庭经济基础比较好，不太 在乎在此份工作上追求更高的职业发展和经济回报。也有可能是他是一个比较自我的人，他 们只是将工作当成生活的一部分，不愿意为了工作而失去自我，更不愿为了工作而牺牲自己 的时间与精力。更或许他本身事业心不是很强，又有其它方面更多的追求，此份工作对其吸 引力不大，只是负责任的干完而已，所以这样的员工不可能让自己的心与企业的命运相互交 织。 企业面临这类员工时，要从招聘入手，识别这样的员工，其实在试用期可以给一的压力 测试，如让其偶尔或连续几天加班一下，看其反映，如果一点不知退让的话，尽管表现得很 原则，很有个性，但这样的员工不适合企业发展。做得再好的企业，哪怕是世界 500 强公司， 流程太完美，考核再细化，分工再明确，也难免有一些模糊地带，这就需要员工额外的去完 成工作，甚至是团队间的一些配合，相对岗位职责，可以说是员工额外的一点牺牲。但如果 完全不能接受这种情况的员工，企业在选用的时侯，要慎重。 但企业内部已经有了这样的员工后，怎么办？首先要了解清楚他这样的工作态度和工作 作风的背后原因，就是本文上面讲到的种种情况，可以从两个方面入手，第一，平时要多让 其多融入团队