基于双核心绩效行为的人力资本胜任力模型研究.pdfVIP

zone 【探索带】Explo聃廿on 2012年第8期(总第403期)下 周家文 (湖南涉外经济学院商学部，湖南长沙410205) 摘要：人力资本胜任力模型的研究肇始于麦克里兰德的冰山式胜任力模型，然而，随着研究的不断深入与拓展，现 行诸多研究文献发现，麦克里兰德的冰山式胜任力模型是静态模型，无法严谨验证人力资本胜任力与其工作绩效之间的 效和情境绩效的双核心绩效行为的人力资本胜任力模型是一种人性化的人力资本管理模式，它不仅强调对企业组织构 架如人力资本岗位特征、从事岗位的所需资格、岗位工作内容的描述，更多强调对企业文化、行业素养、人力资本担当等 软文化的情景描述，克服了传统人力资本胜任力模型的缺陷，在知识经济时代，构建基于双核心绩效行为的人力资本胜 任力模型具有重要意义。 关键词：任务绩效与情境绩效；人力资本胜任力；经营者决策管理 中图分类号：C963文献标志码：A 文章编号：1000一8772(2012)16—0106—02 组织各职位(岗位)的优化，而岗位的优化在于找到符合岗位要 一、双核心绩效行为胜任力概念的提出 求的合格人员，而基于双核心绩效行为的胜任力模型可以成为 人力资本胜任力模型的研究肇始于麦克里兰德(McClel一选拔任用合格人员的基本标准，同时又可以避免传统胜任力模 型标准繁杂抽象且情境因素考虑较少的短处。所以，组织中有 land，1973)的冰山式胜任力模型。该模型认为：人力资本个体态 度、价值观取向和自我形象、人力资本行为动机和行为特质等 了符合基于双核心绩效行为的胜任力模型要求的人才，员工、 深层次的潜在特征能将某一工作中表现优秀者和表现一般者 岗位和组织匹配程度就会加强，组织结构就会趋于合理，甚而 区别开来。然而，随着研究的不断深入与拓展，现行诸多研究文 得到优化，组织整体才能高效运转。其次，从人员优化战略目标 献发现，麦克里兰德的冰山式胜任力模型是静态模型，而静态 的实施看，也可以依赖于基于双核心绩效行为的胜任力模型。 胜任力模型还无法严谨验证人力资本胜任力与其工作绩效之 人员优化战略目标主要体现在两个方面：一是显性胜任力的优 间的相互关系。人力资本管理实践活动中员工绩效差异不仅取 化；二是隐性胜任力的优化。这两方面的优化可以通过构建基 决于个人的知识技能，还受周边工作环境的影响，所以能将绩 于双核心绩效行为的胜任力模型实现。基于双核心绩效行为的 效影响因子和胜任力模型结合起来，则会更为合理。为此， 胜任力模型中的任务绩效行为的要求将使员工显性胜任力得 Motowidlo＆scotter(1994)将人力资本工作绩效划分为任务绩效到极大的提高，员工的工作效率得到提升；而基于双核心绩效 (task 行为中的情境绩效行为的要求又将保证组织员工隐性胜任力 pe而nTlance)和情境绩效(contextualpe而册ance)两个方 面，据此，作者提出基于任务绩效和情境绩效的双核心绩效行 得到发展，员工与组织的战略、价值观念、文化相匹配，员工个 为的胜任力模型概念。任务绩效行为是员工完成本职或本岗位 性与各职位要求相匹配，员工与团队相匹配(员工的团结协助 任务的绩效行为，它由员工掌握的知识、技能、专长决定；情境 精神)，从而提高员工的满意度，减少流动率，为组织创造高绩效。 绩效行为是员工的工作任务的完成除了需要自身的能力外，还 第二，双核心绩效行为人力资本胜任力模型构建有益于实 需要员工献身精神和与组织成员的协作精神，此外，情境绩效 现企业人力资本管理的“两个根本性转变”。现在的组织面临着 水平还要受到组织战略，价值观，组织文化等的影响。 人力资本管理“两个根本性转变”：一方面由人事管理转变为创