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国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理人员论文 （国家职业资格二级） 论文题目：对xx 高科无效招聘的思考 姓 名：赵XX 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 对xx 高科无效招聘的思考 赵 XX xx 高科(常州)有限公司 摘要： 人员招聘是保证企业员工素质、给企业注入新鲜血液，增强企业 竞争力的首要环节。人们越来越意识到能否有效招聘到合适员工，在 很大程度上决定了企业能否可持续发展。虽然越来越多的公司意识到 招聘的重要性，也采取了很多措施，但无效招聘仍时有发生。经分析 后发现，大多企业的关注点是如何从众多应聘者中挑出知识能力都达 到公司要求的人员，实际上无效招聘的原因并不仅仅是挑选方法的问 题，它与公司层面的企业文化的相溶性、时间压力以及工作环境等因 素也是密不可分的。 xx 高科(常州)有限公司为一新加坡独资企业，约有300 名员工。 主要从事 PCB 的加工和相关设备的研发和贸易。由于我司领导阶层屡 次提出招聘效果不佳，人事部为此殚精竭虑，层层把关，但仍然无法 走出无效招聘的怪圈。 2006 年1 月，根据我司的职位空缺，预计招聘 1 名研发人员、2 名维修工程师以及现场操作工 20 人。其中现场操作工直接从高职学 校机械专业实习生中选取，在相关培训后，初步反映工作状况良好。 在招聘研发员和工程师过程中，我们分别根据其各自职位的岗位要求 和岗位职责，从简历中筛选出 8 位研发人员候选人和 11 位工程师候 选人，进行着重于智力状况和专业基础知识的笔试。筛选后分别剩下 5 人和7 人，进入面试阶段。围绕着各自的岗位说明，我司的结构化 面试小组分别对之进行了结构化面试，结果另面试小组非常满意，顺 利达成本次招聘目标。由于此三人均属技术性含量较高的中层职位， 公司对于他们寄托了很高的期望，于是不遗余力的对三位新人开始了 全方位的培训。然而，培训刚刚结束，上岗没几天，新进研发人员便 提出离职，其理由是上岗后发现自己并不太适应我们公司。人事部百 思不得其解，为此所付出的努力也是“一江春水向东流”了。更重要 的足，人事部门的工作能力和效率遭到了公司上层的质疑。 经人事部认真总结分析后发现，招聘及面试的方式和技巧方面并 无大的不妥，而导致我刊无效招聘的主要原凶正是以上所述之公司层 面的企业文化的相溶性、时间压力以及其他不正确归因。 目前我司招聘渠道主要有两个，一是学校招聘，二是通过人才市 场或网络招聘。根据 2004—2005 年度统计数据来看，无效招聘在毕 业生范围内占到11％，在有工作经验人员范围占到89％(见注释1)。 经研究后认为，对于刚走出校门的学生，因为他们没有工作经验，没 有受到熏陶，因而可塑性很强，认同和适应招聘公司企业文化的比率 也相对较高。正如上例所述，通常招聘来的应届毕业生经过培训，上 岗后的表现还是基本可以满足相应岗位的需求，而且短时期内较少有 人员流动状况出现。当然有些毕业生在掌握一定的技能具备一定的经 验后，通常会这山望这那山高，这当属另当别论。然而对于有工作经 验的员工，就显得没那么简单。上述新进研发人员也许并没有意识到 自己是与招聘公司的文化无法融合，而使自己出现不适感，只是觉得 无法或不愿在此环境和氛围中发挥自己的能力，因此而选择离开；也 许其已经意识到，但他并不认同，所以不愿有意识地去改变和适应， 同样选择了离开。 如果其认同招聘企业的文化，在工作中会有意识地去改变、去适 应，但由于先入为主习惯作用，肯定会感到些许不适，且不可避免的 会或多或少地受到原工作单位文化的影响，在工作中不知不觉地表现 出原单位的习惯和风格。若原单位企业文化与招聘单位的文化相差过 大，就会使新员工感觉尤为不适，而且真正进入角色的时间也会很长。 如果其并不认同招聘企业的文化，该员工就不会刻意去改变自己的行 为去适用新的文化，要么选择离开；要么画地为牢，企图使文化来适 用自己，对企业来说，不但不会有正面的推进作用，甚至会有负面的 破坏作用，而且职位越高，破坏性越大。 惠普公司的前任CEO 卡莉上任后积极推动惠普改名，将原来带有