浅谈血站实行绩效工资管理的必要性.pdfVIP

经济管理 浅谈血站实行绩效工资管理的必要性 李　焱 濮阳市红十字中心血站 摘要：绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效 益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度，本文通 过对血站实行绩效工资的必要性进行分析，并科学合理制定绩效考核方案、发挥考核作用，全面应用绩效考核结果，解决员工执行力的障 碍，不断完善绩效管理体系运作，以此推动血站工作全面提升。 关键词：血站；绩效工资管理；必要性 中图分类号：R197.6 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）001-000057-02 人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对一个单位来讲是最核心 挂钩，按实际工作量核定综合成本定额，节约有奖，超支从绩效工资 的资源，而绩效考核是人力资源管理中最核心的工作，是正确的人事 中扣除，将大大增强科室和职工的节约意识。 决策的前提和依据，绩效考核的根本目的就是调动员工的积极性，实 三、实行绩效工资制需注意的几个问题 现组织目标。为推进我站绩效工资制度顺利实施，完善绩效考核分配 1.要有与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法。绩效 机制，依据市人力资源和社会保障局、财政局、卫生局《关于濮阳市 工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难 市直公共卫生与基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资批复办法》、 点是绩效考核评价机制。科学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的 《市卫生局部分公共卫生事业单位2009年10月-2011年12月奖励性绩 基础和前提。目前许多事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机 效工资核算情况》和《濮阳市红十字中心血站非在编人员工资分配方 制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。另外，国家对各类事业 案》等文件精神，结合我站工作实际，制定了绩效工资考核分配方 单位也尚未建立科学合理的绩效评价机制。由于事业单位性质差异较 案。下面就在血站实行绩效工资管理的必要性做简要阐述。 大，经费保障不一，各单位要制定科学合理的内部分配办法困难重 一、原工资制度存在的主要问题 重，需要各业务主管部门大力指导。但主管部门也没有行业性绩效工 1.工资结构平衡有余，弹性不足，工资的激励作用难以发挥。原 资分配指导性意见出台，指导无从下手。 工资结构由基本工资、津补贴、值加班补几个部分组成。工资构成成 2.避免出现绩效工资分配平均主义。由于没有一套科学的绩效工 为与工作量无关的“死工资”。在缺乏严密考核的情况下，这种工资 资考核指导意见，因此在实施过程中，事业单位普遍反映分配办法难 结构失去了工资分配应有的弹性，难以与工作强度直接挂钩，工资的 以制定，有的部门甚至存在“众口难调”，“好好人”思想，致使单 激励作用难以发挥。 位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成 “干 2.工资未能与职工实际业绩挂钩，收入差距拉不开。原工资体制 多干少一个样”、“干与不干一个样”、“干好与干坏一个样”，使 下，职工的收入高低主要由学历和资历决定，只和职务、职称有关，反 绩效工资形同虚设，成为新的平均主义。 映不出岗位的差别和职工的实际贡献。导致职工干多干少一个样，干好 四、我站实施绩效工资管理的具体措施 干坏一个样，收入多少和绩效无关，工作积极性自然就提不起来。 1.我站成立以站长为组长，副站长为副组长，各科室负责人为成 3.人浮于事，工资对职工的约束机制没有发挥应有的作用。由于 员的绩效考核领导小组，领导小组下设业务考核组、后勤考核组和考 工资与绩效无关，没有起到定员效果，人浮于事、出工不出力的现象 核监督组，考核中责任划分不清时，考核小组进行集体研究裁定。 日益严重，它的直接表现就是劳逸不均，人力资源运用不当。有的职 2.绩效工资制度实施后，工资分为基本工资(原工资