基于心理契约理论的工程建设项目团队凝聚力分析.pdfVIP

综合管理 基于心理契约理论的工程建设项 目团队凝聚力分析 噶 婪 中海浙江宁波液化天然气有限公司 浙江 宁波315800 摘要：心理契约是企业与员工双方对付出与回报的一种主观的心理约定，约定的核心内容就是雇佣关系双方内隐的非正式的相互权利和义务。当一 个员工进入企业时，同企业签订了两份契约，一份写在纸上是经济契约(劳动合同)，一份是写在心里的是心理契约。处于建设期的项 目公司在构建 和谐稳定的团队凝聚力时，不仅要重视发挥经济契约的作用，更要重视与员工建立彼此信任的心理契约关系，防止心理契约破裂、违背，促进团队 和谐稳定发展。 关键词：心理契约；项 目团队；凝聚力 一 、 心理契约的内涵及其影响因素 作保障，是以社会情感交换为基础的契约关 工程建设项 目公司主要依赖员工团队来 (一)心理契约的内涵 系，称为 “关系契约”。 完成既定的工作任务和 目标，是由不同需要、 首先将契约的概念引入心理学领域进行 总之，心理契约本质上是一种情感契约， 不同性格、不同背景的人，为完成一个共同 详细讨论的是在 20世纪6O年代，美国心理 是组织与员工之间建立的一种双向交互性的 的任务而临时组建的一个动态的、临时性的 学和组织学先驱 Argyris他在 l960年所著的 联系。心理契约不同于组织承诺，组织承诺 群体。具有如下特征： 《理解组织行为》一书中，用心理契约这一 是指员工随着其对组织单方面的投入增加， 具有明确的目标。每一个项 目都有明确 术语首先引入到管理领域，强调在员工与组 而产生一种心甘情愿地参与组织各种活动的 的目标，在一定的限制条件下完成独特的项 织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内 感情。而心理契约是组织与成员的双向关系， 目产品或服务。项 目的 目标性决定了为实现 容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开 一 方面是指员工对 自己在组织中的权利、发 这一 目标而组成的项 目团队也具有很强的目 说明的相互期望，他们同样是决定员工态度 展等方面的期望，另一方面是指组织对于员 标性。项 目团队的目标就是项 目目标，它有 和行为的重要因素，当时称为心理工作契约 工的忠诚、责任等方面的期望。可以说，组 明确严格的质量要求、工期要求、成本要求 【l】 。 织与员工双方在心理契约 中都处于主体地 等多重因素。 广义的心理契约是雇佣双方基于各种形 位，是完全平等的。心理契约是形成组织凝 是一个临时性的组织。项 目团队是为了 式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例 聚力和团队氛围的一种无形手段。与制度契 完成某个一次性的特定任务而临时组建起来 约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观 约相比，心理契约以较低的成本促进了企业 的团队，团队的生命周期较短，团队成员来 理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政 管理效率与经营效率的提高，同时降低了制 源不同，当任务完成后，团队也随之解散， 策、实践和文化的理解和各级组织代理人做 度契约的成本 团队成员将回到原单位或因新任务和新计划 出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织 (二)心理契约的影响因素 与其他人员重新组成新的团队，团队的成员 之间的，并不一定被组织各级代理人所意识 尽管心理契约是内在的，但处在组织环 随着任务的变化或者需求而灵活变动。 到的相互义务的一系列信念。概括而言，心 境中，员工心理契约的形成过程会受到一系 是一个开放性的团队。在项 目周期的不 理契约就是组织和员工双方彼此对对方应付 列因素的影响，总的来说可以将这些影响因 同阶段，项 目团队成员是经常发生变化的， 出什么同时又应得到什么的一种主观心理约 素分为两大类：一类是来 自组织和社会环境