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基于心理契约理论的工程建设项目团队凝聚力分析.pdf
综合管理
基于心理契约理论的工程建设项 目团队凝聚力分析
噶 婪
中海浙江宁波液化天然气有限公司 浙江 宁波315800
摘要:心理契约是企业与员工双方对付出与回报的一种主观的心理约定,约定的核心内容就是雇佣关系双方内隐的非正式的相互权利和义务。当一
个员工进入企业时,同企业签订了两份契约,一份写在纸上是经济契约(劳动合同),一份是写在心里的是心理契约。处于建设期的项 目公司在构建
和谐稳定的团队凝聚力时,不仅要重视发挥经济契约的作用,更要重视与员工建立彼此信任的心理契约关系,防止心理契约破裂、违背,促进团队
和谐稳定发展。
关键词:心理契约;项 目团队;凝聚力
一 、 心理契约的内涵及其影响因素 作保障,是以社会情感交换为基础的契约关 工程建设项 目公司主要依赖员工团队来
(一)心理契约的内涵 系,称为 “关系契约”。 完成既定的工作任务和 目标,是由不同需要、
首先将契约的概念引入心理学领域进行 总之,心理契约本质上是一种情感契约, 不同性格、不同背景的人,为完成一个共同
详细讨论的是在 20世纪6O年代,美国心理 是组织与员工之间建立的一种双向交互性的 的任务而临时组建的一个动态的、临时性的
学和组织学先驱 Argyris他在 l960年所著的 联系。心理契约不同于组织承诺,组织承诺 群体。具有如下特征:
《理解组织行为》一书中,用心理契约这一 是指员工随着其对组织单方面的投入增加, 具有明确的目标。每一个项 目都有明确
术语首先引入到管理领域,强调在员工与组 而产生一种心甘情愿地参与组织各种活动的 的目标,在一定的限制条件下完成独特的项
织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内 感情。而心理契约是组织与成员的双向关系, 目产品或服务。项 目的 目标性决定了为实现
容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开 一 方面是指员工对 自己在组织中的权利、发 这一 目标而组成的项 目团队也具有很强的目
说明的相互期望,他们同样是决定员工态度 展等方面的期望,另一方面是指组织对于员 标性。项 目团队的目标就是项 目目标,它有
和行为的重要因素,当时称为心理工作契约 工的忠诚、责任等方面的期望。可以说,组 明确严格的质量要求、工期要求、成本要求
【l】
。 织与员工双方在心理契约 中都处于主体地 等多重因素。
广义的心理契约是雇佣双方基于各种形 位,是完全平等的。心理契约是形成组织凝 是一个临时性的组织。项 目团队是为了
式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例 聚力和团队氛围的一种无形手段。与制度契 完成某个一次性的特定任务而临时组建起来
约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观 约相比,心理契约以较低的成本促进了企业 的团队,团队的生命周期较短,团队成员来
理解;狭义的心理契约是雇员出于对组织政 管理效率与经营效率的提高,同时降低了制 源不同,当任务完成后,团队也随之解散,
策、实践和文化的理解和各级组织代理人做 度契约的成本 团队成员将回到原单位或因新任务和新计划
出的各种承诺的感知而产生的,对其与组织 (二)心理契约的影响因素 与其他人员重新组成新的团队,团队的成员
之间的,并不一定被组织各级代理人所意识 尽管心理契约是内在的,但处在组织环 随着任务的变化或者需求而灵活变动。
到的相互义务的一系列信念。概括而言,心 境中,员工心理契约的形成过程会受到一系 是一个开放性的团队。在项 目周期的不
理契约就是组织和员工双方彼此对对方应付 列因素的影响,总的来说可以将这些影响因 同阶段,项 目团队成员是经常发生变化的,
出什么同时又应得到什么的一种主观心理约 素分为两大类:一类是来 自组织和社会环境
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