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浅谈航运企业高技能人才缺乏的原因 及解决的对策 徐鹰 广州远洋运输公司 船舶运输是航运企业经营核心；船舶管理对航运企业经济效益至关重要。它关系到 船舶的营运安全和成本控制。要使船舶安全高效的营运，干部船员起着关键的作用，但 普通船员的重要性不可忽视，因为他们是船舶日常维修保养的主力军，尤其是在车、钳、 焊、甲板工艺等专业技术方面有深厚功底的人才，是保障船舶设备完好，保障船舶安全 的重要人力资源基础。 因船舶普通船员高技能人才不足的问题日益严重。由此导致维修保养不善造成机 损；由于处理突发故障，如管系破裂导致漏油、漏水、漏汽等，处理措施不当，造成船 舶停航、滞留等而产生经济损失的情况时有发生。 市场竞争归根到底是人才的竞争。在经济全球化进程中，航运企业同业竞争日趋加 剧。目前，中远系统普通船员中高技能人才不足的问题日益严重。如何在竞争中生存并 实现可持续发展，普通船员中高技能人才不足的问题，是摆在航运企业面前迫切需要解 决的重要课题之一。本文以某国有大型航运企业为例，分析和探讨解决问题的对策。 一、某航运企业高技能人才队伍现状 据2004年统计，某国有航运企业技能人才现状不容乐观。主要体现在：一是高技 能人才含量少。该企业现有工人5573人，技师只有42人，占7．5‰。高级技师则一个 没有；二是年龄结构“断层”。42名技师的平均年龄为51．79岁。5l岁以上的36人， 在未来4年内退休，占现有技师总数的85．71％；50岁以下的技师有6人，最年轻的也 已46岁。三是后各技能人才储备不足。该企业近年来推行“干部船员企业化，普通船 员市场化”，干部船员主要招收大专以上院校毕业生，培养的目标是职业驾驶员和轮机 员。而普通船员的组成比较复杂，原有的“固定工”约占四分之三，平均年龄在50岁 左右，缺乏申报技师的愿望和培养的价值。另外四分之一主要是通过短期培训、签定五 年合同的“农合工”、“基地工”和签定短期合同的“社会工”，原则上合同期满将离开 企业，供需储备上存在较大的缺口。由于该企业高技能人才严重缺乏，导致原本船员可 以自修的项目必须安排厂修，甚至聘请国外厂家派专人飞往第三国航修，大大增加了经 营成本和事故的隐患，已经成为在人力资源方面制约企业可持续发展的“瓶颈”。 二、企业高技能人才短缺的原因 企业高技能人才短缺是由于多方面综合因素造成的。 首先是外部环境。根据劳动和社会保障部最近发布有关的调研报告表明，目前全 国技术工人供不应求的局面普遍存在，尤其是高技能人才严重短缺。一是高技能人才数 量短缺。技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4％，而企业需求的比例是14％以上， 供求之间存在较大差距。二是技师和高级技师在劳动力市场上供不应求。企业对高级技 师、技师、高级工、中级和初级工的需求入数与求职应聘人数之比分别是24：l、21：l、 18：l、15：l和15：l，目前对技术工人的需求比已经大于对工程技术人员的需求比。 三是对高技能人才的需求呈现出日益强劲的势头。据测算，到“十五”末，我国技能劳 动者需求总量将增长20％-25％，其中，高级以上技能劳动者所占比例预计增长15—20 个百分点，特别是技师、高级技师的需求将翻一番。尽管我国己将加强高技能人才建设 列入人才强国战略的总体部署，启动了国家技能人才培训工程和3年50万新技师培养 计划。但仍难以在短期内解决企业日益增长的人力资源需求。 企业内部原因。一是计划经济遗留问题。该企业现有的绝大部分普通船员来自远 洋“大发展”时期的部队复员军人，他们普遍学历偏低(初中以下)、年龄偏大(50岁 以上)，历史上为企业发展曾作出过重要贡献，但现已普遍面临退休。二是受传统人事 管理制度的影响。企业重管理、轻操作，重使用、轻培养的现象十分突出，缺乏“梯次 培养、合理使用、有序流动”的人力资源管理体制。部分企业对员工的培训投入不够， 只使用、不培养的做法进一步加剧了技能人才的短缺。三是政策导向失衡。企业人为地 把管理岗位、操作岗位的员工分别划入“干部”、“工人”系列，没有形成高技能人才的 评价、激励和使用的机制。不但薪酬差别十分显著，而且福利、就业、培训、退休等方 厩存在明显的区别，导致普通船员能考上干部的则“跳龙门”，考不上的则不思进取或 不安心本职工作、造成人才流失。 三、企业高技能人才需求预泓