人力资源开发与管理【荐】.docVIP

人力资源开发与管理 请在以下两个类型题目中各选一题作答，写清题号和题目 一、论述题 1. 试述人员招聘的定义、意义和要求。 2. 试述员工培训和发展的概念、培训和发展的区别以及培训和发展的作用 3.什么是主观考绩法，可分为哪两类？它的优缺点是什么？ 4. 试述报酬的实质以及健全的报酬系统的特征。 5.试述劳动关系的概念、内容；并简述劳动关系的构成。 二、案例分析题 1. 有一个机床操作工，把大量的机油撒在机床周围工作的地面上，车间主任叫操作工把撒掉的机油清扫干净，操作工他不干，那么理由是什么呢？他说他的工作说明书里面没有包括清扫的条文，那么车间主任，也没时间去查到底有没有，所以他就找到一名服务工来做清扫，服务工同样也拒绝，他的理由也是一样，这时车间主任就有点火了，叫你们俩干谁都不干。他就威胁服务工：你要是不干，我可能就要解雇你。他为什么会说这句话呢？因为服务工是安排到车间里面来做服务、杂务的临时工。那么服务工考虑到他是做临时工的，所以就勉强同意，但干完后，立即就向公司投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员的工作说明书，找到机床操作工的、服务工的、勤工的说明书来看，结果发现，机床操作工里面有这样一项规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处以可操作状态，但另一方面又没有提到要清扫地面。服务工的工作说明书里面规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，及时服务，但也没有明确到要做清扫工作。勤杂工的工作说明书里包括了清扫，但那是在工人下班之后清扫。所以这样一来，三个说明书里面都没这一条，那么应由谁来清扫？问题：1.对服务工的投诉你应该如何解决？有何建议？2.如何防止刚才类似问题的发生？3.你认为该公司在管理上需要做什么样的改进 ？2、?长期从事实际管理工作的一线经理如是说：“企业和其他人和组织议一样，不可避免地包含许多政治因素，因此那些负责对员工绩效进行考核的主管人员恨可能不愿意提供给员工负面的绩效信息，而是更愿意设法激励他们以后更加努力的工作，其实，这种情况下产生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的灵活性，在一定的程度上也变得有价值，这也是‘难得糊涂’在员工绩效考核中的积极作用。”从通常意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中的大忌，极易导致绩效考核中个人偏见的产生，尤为重要的是，员工可以无需努力做好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动”（即下级值把心思放在讨好上司上）的猖獗，那么，这段话中所谓的积极意义指的是哪些方面，与我们从通常意义上进行的评价是否有矛盾和冲突？某著名的跨国公司,在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构,其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了亲京的一家毅然决然方法存在着很多及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改进。 咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。其中，a代表最高水平，e则代表最低水平。按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到a等评价。20%的员工得到b等评价，4%-5%得到d等或e等评价，余下的大多数员得到c等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其他方面的权重占20%-30%。被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用。但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价（a或者b），而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到a或者b。员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确、在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气、自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力