绩效考核难点分析.pdfVIP

　2005 第 13 卷 　　　　　　　 Vol . 13 . 2005 　　第 1 期 　　　　　　　　　　　　　北京市计划劳动管理干部学院学报 　　　　　　　　　　　　　　N O . 1 　　 ( ) 　 总 48 期 　　J OU RNAL O F B EIJ IN G IN STITU T E O F PL ANN IN G L ABOU R ADM IN ISTRA TION 　General No . 48 ·人力资源 · 绩效考核难点分析 李 　琦 (北京市计划劳动管理干部学院　北京 　100029) 摘要 : 绩效考核是人力资源管理工作的重要环节 , 无论对于国有企业 , 还是对于民营企业 , 其重要性已为大多数管理者所认识 。但在绩效考核制度的设计与实施中存在着许多难点 , 需要从 理论设计和实践操作两个方面加以分析 , 并从认识上 、组织环境上和人力资源各环节的配合上采 取相应对策 。 关键词 : 绩效考核 ; 难点分析 ; 对策 中图分类号 : F27 1 　　文献标识码 : B 　　文章编号 : 1008 6684 (2005) 0 1 27 03 　　一 、绩效考核的重要意义 度的创新成为理性决策的需要 。 ( ) ( ) 一 绩效考核是建立企业家激励与约束机制的 二 绩效考核是企业内部收入分配改革的配套措施 需要 1999 年以来 , 我国企业尤其是国有企业内部收 随着企业产权的进一步明晰 , 如何形成对经营 入分配的改革成为热点。作为人力资源管理工作中众 者的激励与约束机制成为困扰企业所有者的难题 。 多环节的一个 , 工资收入分配设计与管理必然需要其 通过对经营者进行有效绩效考核 , 有利于保证企业 他的环节相配合 , 其中绩效考核就是重要的一环 。 的长期利益 。 1 、绩效考核是岗位工资的实现手段 。岗位工资 1 、绩效考核成为国有大型企业的一个管理重点 标准只是岗位的工资价格 , 它要转化为劳动者的实际 国有资产管理委员会对国有大型企业负责人每 收入需要一个衡量工具 , 而这个工具就是绩效考核 。 年都要签订当年的业绩指标 , 这是对其经营行为的 2 、绩效考核的有效与否是影响工资方案成败的 重要控制手段 。但 目前这一手段仍有待于完善 , 存 重要因素 。实践表明 , 仅仅有一个正确反映企业内 在着一些问题 , 主要有 : 业绩合同的签订时间过长 , 部岗位价值体系的岗位工资体系是不够的 , 绩效考 容易造成考核标准的不严谨 ; 考核指标的选择缺乏 核是保证岗位工资发挥应有作用的重要环节 , 是科 对企业长期和整体利益的全面反映; 行为性指标远 学地评价岗位任职者的劳动成果 、保证工资改革成 低于结果性指标 , 缺乏对经营者的过程性监督 ; 考 效的必要条件 。 核体系的防范性远低于惩罚性 , 这就增大了企业资 二 、绩效考核难点分析 产运行的风险 。 虽然绩效考核的重要性早已为多数企业所认识 , 2 、民营资本期待绩效考核制度的创新 但真正建立起有效的绩效管理体系的却为数不多 , 民营企业在力图向现代企业制度转型的过程中 这是因为绩效考核无论从理论上说 ,