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培训培训者 坏消息 人事经理必须得搞、会搞培训， 与其让领导来逼你，不如自己主动 好消息 培训其实一点也不难 过了关就柳暗花明 培训成功的首要条件 培训成功的条件 培训经理的能力与技巧 企业培训的六个关键环节: 1、培训策划设计 2、计划书?批准 3、激发培训热情 4、组织与实施 5、效果评估与总结 6、后续活动 培训是一个项目，故需要 项目管理的全套程序。 六大环节缺一不可 千万别学老太太炒股票 —不知其然，不知其所以然 —永远是原地打圈 经验不顶事！ 十年经验可能只是一年经验重复了十次而已。 做明白人 要知其然，知其所以然 你能超越经验，成为实力派 前提是站在巨人的肩上。 每个人其实都是所住的宝库 警句 天鹅往往被第一头勇敢的癞蛤蟆吃掉！ 勇敢是一种很重要的因素 心动不如行动。 许多人怀才不遇是因 为缺乏尝试！只要你敢于迈出第一步，一切都没你想象的那么可怕！ 残酷、可惜 然而真实的规律 能力、技巧加上勇气，你必将成功。 Just do it 培训失败的三个陷阱 人事经理的望“子”成龙心态 人事经理对自身使命往往有着强烈的 责任感 当你对企业的现状忧心忡忡时，你绝对 想做些事情来改变它。 好心+忧心+操心=望“子”成龙心 最要命的误区： ※ 过具父母心 ※ 总想扮演“上帝” ※ 急于求成 可怜天下“父母”心 常常落个空操心 “上 帝” 的 威 力 ※ 脱 胎 换 骨 ※ 立 竿 见 影 ※ 满 怀 感 激 期望通过几次培训，把个个员工都培 养成能读当一个面的超级人才。 好心善良+脱离现实=常常失望 从一个极端走向另一个极端 企业、员工还有你， 就统统是输家。 消灭误区的起点 在于对培训的正确定位 三方期望值过高 哪三方？ 1、领导 2、员工 3、你自己 不切实际的预期往往首先来自领导和员 工两方面，最后造成了你的不切实际。 有些领导对培训的要求： 1、员工水平大大提高 2、活动搞得轰轰烈烈 3、资料文件厚厚一大叠 4、对各方面都有一个完美的交代 5、提出立竿见影的改善措施 6、经营业绩明显改善 许多员工对培训的期望值： 1、领导的管理水平有较大的提高 2、问题决不会再次出现了 3、经过这次培训，所有丑陋现象都 将消失殆尽 4、以后再也不会犯同样的错误了 案例分析 培训目标 通过本次培训，掌握现代管理的先进 知识与技能，使管理人员和员工的素质有 明显的提高，从整体上提高工作效率和提 升企业形象，实现质的飞跃。 为什么期望值会过高？ 1、自找的 2、好心 3、理解错误 怎样设定合理的期望值？ 上纲上线 ? 微言大义是挡不住的诱惑 员工地逆反心理 没有员工的认同和支持，想搞好培训就 是一句空话。 最令人是经理伤心的是：公司花大力气 组织的培训活动，对受训员工来说是百利 而无一弊，可偏偏总是有那么些人不买账！ 许多培训经理对员工的逆反心理认不 足，常常想当然地假设员工肯定会对培训 举双手赞成，因此一旦当情况不是如其所 料时，就会不知所措了。 培训经理必备基础工作 三个必备基础工作: 1、认识培训的真义 2、说服上级 3、发动员工 认识培训的真正价值: 1、企业文化 2、心理向导 3、知识技能建设 双赢的企业文化: ※ 员工进步 ※ 企业发展 追求卓越的心理向导: ※ 不再消极抱怨 ※ 努力改善自己 态度、知识、技能: ※ 必须三者并重 ※ 德才兼备才是有用的人才 培训只是一个开头而已 这是一个极其重要的结论，请你千 万记住。 培训的核心是 知识 与 技能 吗？ 对培训的误解 源自对教育的误解 教育的真义在于育人 而非仅仅传授知识与技能 培训有效的必要条件 作为人事经理，你一定要把培训与其他 措施结合起来。 培训与哪些措施结合？ 1、考核 2、晋升 3、奖励 4、实际应用 5、企业文化建设 培训本来就是人力资源发展的一个子系 统，人为割裂只会徒添困惑。 作为人事经理，你有能力、有资源把培 训与其他措施结合起来。 说服上级 说服领导第一步 引导领导对培训的正确认识。 传递得越好，你以后的阻力就越小，赢 得良好