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案例库（二） 第一章 导论案例分析参考答案 人力资源在罗姆公司变革中的角色 西门子.罗姆公司是电子电器系统供应商西门子公司的一家生产厂。1988年，公司每年亏损100万美元时被西门子公司收购。西门子公司本身是一家知识型企业，所以，决定对罗姆公司进行转型，把它构造成一个学习型组织，以便它在新的商业环境下具有竞争力。 变革开始，公司高管们设计了新的评价方法。新的方法提高了业绩标准，并且鼓励员工自我开发。公司总裁兼首席执行官卡尔.金恩答应跟踪评价主要骨干的业绩。公司同时进行文化转型，强调“速度、勇气和快速行动”。分散在美国各地的600多名经理参加了一项为期两天的旨在强化上述理念的“世界一流管理学院”培训会议。最后，公司重新设计了它的薪资和奖励政策。人力资源部留出一部分奖金奖励给那些充分发挥自己潜能的员工。 当公司向着学习型组织进步的时候，人力资源本身也得到了新的提高，这使得公司追求卓越的目标成为现实。副总裁哈斯考克要求人力资源部的人员掌握三项技能：业务技能、变革与方法技能、人际信任。为了实现上述目标，人力资源部打破人员配置、培训、福利等之间的隔阂，重新划分为5个以业务为导向的小组。战略和设计小组负责研究罗姆公司的业务发展计划；咨询服务小组帮助朔造公司文化并推动员工实现人力资源目标；人力资源项目整合小组，确保人力资源经理在公司范围内克隆他们自己的专长；教育小组协助员工发展；人力资源服务中心处理员工日常人力资源问题、哈斯考克说：我们不仅仅认为自己是辅助性的，我们还要充分发挥自己的作用。所有这些努力加在一起，帮助公司实现了转型。1996年，该公司荣获《人事杂志》“最佳变革管理奖”。 讨论问题： 1、人力资源措施是怎样帮助罗姆公司顺利转型的？ 2、从案例中，你怎么认识人力资源与公司总体战略的关系？ 参考答案： 1、首先，人力资源管理方面的策略做了相应的变化。案例中反映出，新的业绩评估的方法以及相应的薪酬和奖励措施都做了对公司转型有助的调整。其次，公司加大了企业文化建设，并且通过有效培训，使得团队负责人掌握了新的企业文化精髓，以达到充分发挥企业文化对于公司战略转型的作用。如案例中提到的公司同时进行文化转型，强调“速度、勇气和快速行动”。分散在美国各地的600多名经理参加了一项为期两天的旨在强化上述理念的“世界一流管理学院”培训会议。 2、人力资源部直接参与了公司的转型。首先，公司向着学习型组织进步的时候，人力资源本身也得到了新的提高，这使得公司追求卓越的目标成为现实。副总裁哈斯考克要求人力资源部的人员掌握三项技能：业务技能、变革与方法技能、人际信任。其次，人力资源部自身进行了机构调整，打破原有部门架构，重新划分为5个以业务为导向的小组。战略和设计小组负责研究罗姆公司的业务发展计划；咨询服务小组帮助朔造公司文化并推动员工实现人力资源目标；人力资源项目整合小组，确保人力资源经理在公司范围内克隆他们自己的专长；教育小组协助员工发展；人力资源服务中心处理员工日常人力资源问题、哈斯考克说：我们不仅仅认为自己是辅助性的，我们还要充分发挥自己的作用。 所有这些人力资源管理方面的努力加在一起，帮助公司实现了转型。 第二章 人力资源管理概述案例分析参考答案 英航的文化变革 20世纪80年代，英航面临亏损、客户服务信誉不佳、劳资关系紧张等一系列严重问题。金爵士（Lord King）被选为董事会主席后，通过自愿离职和自然减员，公司员工从60000减少到38000人。还进行了航线调整和剩余资产（如飞机）出售。不过，成本削减毕竟是有限度的。因为在总成本中占很大比重的燃料费用和机场费是公司无法控制的。在这种情况下，竞争力的增强必须考虑其他因素了。 在削减成本阶段，员工培训也受到影响。但是，为了克服士气涣散问题，人的因素被放到了突出的地位。此刻决策人员感到公司不了解顾客的真正需要。因而出台了一项名位“以人为本”的计划，公司中12000名与顾客有交流的员工接受了为期两天的培训，其目的是提高人的自尊。基本思路是，如果员工自己感觉良好，则他们在与其他人交往时就会感觉更好。 除重建自信和削减成本，公司还鼓励员工设定个人目标，并为实现自己的人生意愿而努力。整个项目中，公司投入了大量经费。员工参与到各种活动中，为改进客户服务提出各自的建议。此外，作为增强归属感促进利益共享的手段，公司开始引进利润分享机制。 在取得明显成功变化后，公司紧接着又推出了“人的管理第一”活动。活动主题是能动性、信任、远见和承担责任。不久，又实施了第三项计划“人生中的一天”，其宗旨是消除各部门之间的隔阂，这种隔阂会阻碍变革的实现。为加深理解、促进合作，组织了各种讲座，向员工介绍公司各部门的性质和工作职能，由公司首席执行官或一名董事局成员出席这类讲座，以显示高层的重视和支持。 员工调查和顾客反馈显示出公司文化发