工商093-陈挺-文献综述.docVIP

 文献综述 当前，医院人才流失率不断提高，这是很多欠发达地区中小医院所面临的重要问题。众所周知，医院的健康运作离不开人才的辛勤与奋斗，离不开人才的凝聚与团结。因此，如何引进人才、留住人才，激发人才的内在潜力，增强人才的整体素质是提高医院核心竞争力的关键。医院如何采用有效的人才政策，创造高效、积极的人力资源管理体制机制在很大程度上影响到优秀人才的引进和保留，进而影响到医院的正常有序运行。因此，研究人才流失的影响因素进而制定相关对策是医院发展不可忽视的问题，直接关系到医院能否在复杂的竞争环境中高效运转，关系到医院的核心竞争能力能否持续提高。 1 国外相关研究 国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)(1936)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处环境的影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有更换环境，就是员工流失。 美国学者库克(Kuck)(1948)根据研究生参加工作后创造力的发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。Porter（1973）。Mobley（1977）。Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿离职和自愿离职。不自愿离职即解雇，是由组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作的一种行为倾向或态度。Steers（1977） 80年代，SteersMowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度，而主观态度又影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。SteersMowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变其所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工。Williams和 Hazer（1986）。Gerhard（1990）5%和15%的两组被试者进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关。：1．1(1958)最早出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。雇员对工作的满意程度及其对企业间流动可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的，它们的关系如图： 但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。在人才感觉到的流出容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型对人才流失研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流失过程的研究中，为以后研究人才流失奠定了坚实的理论基础。令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。 1.2普莱斯模型 普莱斯（1977）2.2。 1.3莫布雷中介链模型 莫布雷(Mobley, 1977)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下: 雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法,之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案,产生辞职意图,最终决定流出。Mobley 的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。他强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑。 1.4Price-Mueller(2000)模型 Price-Mueller(2000)模型是普莱斯系列模型的第6版，模型中因变量是留职意图，自变量包括五类变量:环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量，模型如图 2.3。Price-Mueller ( 2000 )模型是对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了各变量影响流失行为的关系，能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来。 1.5展开多路径—工作嵌入模型 Lee和Mitchell（2001）Lee和Mitch