工商管理本土化系列教材《人力资源管理学》相关教学课件06.ppt

第 章薪酬制度设计及管理策略 逻辑寓意图示 薪酬概念 广义地说，薪酬是指员工从企业获得的一切个人收益，包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的正面报偿。 薪酬项目分类 树立广义薪酬概念的意义 全面把握组织激励问题的内在和外在含义 结合中国国情正视金钱及外在薪酬的现实作用 在现代组织HR管理中更加重视工作本身的内在激励意义 在实际薪酬设计中探索处理内外在薪酬项目的平衡关系 薪酬管理：“金钱”激励价值论 钱不是万能的！尽管没钱万不能。 金钱女神蒙妮坦的丰饶和光芒很容易使人迷惑幻想。 金钱要义 Tad Crawford 金钱作为一般等价物的货币，其价值具有象征意义。 金钱之所以如此被人崇拜，从本源上来看，因为它具有神圣性。 金钱问题总让我们感到性命攸关。 金钱代表了外在的丰富，而灵魂则要求内在的丰富，二者的关系经常令我们迷惑。 金钱与人类可持续发展有关。 “借债还钱”，是人与人之间的一种动态支付关系，反映的是大自然中所有生灵在天堂与地域之间的轮回关系。 我们今天的货币信用虽然不再根植于对金银的信任，也是根植于对社会、对政府、对每个劳动者的信任。 为什么国人拿钱不能理直气壮？ 传统社会秩序和制度环境使然 为富者不仁自毁了形象 儒家义利对立观和小农平均主义文化传统影响 两点推论 收入分配公平感与激励效应论 工资福利向下刚性与人生幸福相对论 薪酬管理框架 薪酬政策：企业付酬的基本原则、导向和目标 薪酬项目：企业薪酬内容体系 薪酬结构：企业为保证内部公平性而形成的不同工作职位间薪酬的相对比例和绝对差距 薪酬水平：企业为保持外部竞争性要求而确定的相对于其他组织或市场一般水平的薪酬水准 薪酬策略：具体的薪酬支付技巧或艺术 薪酬结构-水平政策指导线 基本薪酬设计 “基本薪酬”，是企业对员工劳动或工作贡献的基础性回报，是权重最直接的效价值。 基本薪酬设计的基本任务，就是根据外部环境和内部情况确定恰当的薪酬政策，以此为指导进行工作职位评价，为组织中不同层次的工作确定其薪酬的相对价值和绝对差额，据此设置企业薪酬的总体水平和结构，并制定相应的薪酬支付措施。 工作职位评价方法 比较性质 比较基准 整体定性比较 分解定量比较 两两直接比较 排序定级法 因素比较法 标尺间接比较 标尺套级法 标尺评分法 标尺套级法 分若干工作类别 定义各级别标准 按标准套级评定 因素比较法 第一步，对各工作职位的相对价值进行因素分解，选择确定共同的赋酬因素，并进行明确定义； 第二步，选择企业所有工作职位中具有代表性的关键工作职位。所选代表性工作职位一般要涵盖面广，员工普遍熟悉和认可，能代表不同工作类别和赋酬水准，而且有明确定义的工作说明和清晰的工作描述； 第三步，依次按所选付酬因素，对各关键性工作职位进行评价，并赋予其相应薪酬金额，计算出各关键性工作职位的薪酬总水平； 第四步，参照相应关键性工作职位在各因素上的赋酬金额，为其他工作职位的赋酬因素确定相应薪值水平，并加总计算各自的薪酬总额。 标尺评分法 将企业所有工作职位划分为若干类别，并对各类工作职位价值进行因素分解，选择确定共同的赋酬因素，并进行明确定义。 根据各赋酬因素相对重要性给出其权重，制订标尺评分量表。 借助一套转换表，将各种工作职位的相对价值转换成对应的薪酬金额。 海氏评价法 海氏评价法，实质上是将赋酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合算出各个工作职位的相对价值。 智能水平：海氏评价指导图表之一 解决问题能力 海氏评价指导图表之二 关于解决问题能力（用Q表示）， 海氏评价法将之看作是智能水平的具体运用，因此以智能水平利用率（%）来测量。进一步分为两个层面： 1）环境因素，即环境对当事者所设限定条件的松紧程度，分为八个等级； 2）问题难度，即解决问题对当事者创造性思维要求的强烈程度，分为五等级。 风险责任：海氏评价指导图表之三 所谓风险责任，是指工作职位承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小。 行动自由度（表中用F表示）是工作职位受指导和控制的程度，分为有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的等九个量级。 行为后果影响（表中用I表示）分为后勤性和咨询性间接辅助作用，与分摊性和主要