创建有效的绩效考核制度.pdfVIP

第14 卷S1　2002 年 11 月 嘉兴学院学报 Vol. 14 No.S1 2002. 11　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 J our na l of J iax in g College ·61 · X 娄　芸 ( 嘉兴学院管理学院, 浙江嘉兴314001) : , , PDCA , : ; ; PDCA ; : F272. 92 Ab str act : This paper point ed out the pro lems with performance appraisal in act ual practice, it was , said the performance appraisal was a systematic program then the aut hor advanced the countermeasures for developing an effective appraisal program on the asis of PDCA circulation. K ey wor d s: performance appraisal; pro lems; PDCA circulation; count ermeasures. CLC: F272. 92 : A. : 1671- 3079( 2002) S1- 0061- 03 　　企业的整体运营绩效与员工的个人工作绩效息息 2. 相关。因此, 绩效考核越来越受到管理者的 视。一些 绩效考核需要大量的时间用来制定绩效标准, 判定 企业纷纷引进绩效管理体系, 以求全面评价和提高雇员 可产生最佳绩效的行为, 以及准备和进行考核的实施。 的绩效, 以达到改善管理的目的。绩效考核在一些企业 组织及其管理者经常不愿意去实施绩效考核, 除非有大 已取得初步成果, 但也有一些企业在应用绩效考核体系 量及时的回报, 而事实往往并非如此。 后, 不仅没有取得提高绩效的预期目标, 反而使企业内 3. 部矛盾丛生。那么绩效考核中存在的问题是什么, 又该 绩效考核是一个全面、连续的过程, 而不是每年只 如何建立有效的绩效考核制度呢? 发生一二次的事件。绩效考核本身不是目的, 而是为获 得更高的业绩水平而使用的手段。但在实际工作中, 管 1. 理者却往往背离绩效考核的目的, 只是为了考核而考 在考核实践中考核标准的设立存在几方面问题。 核, 绩效考核只是用来评价员工的工作状况, 只被作为 ( 1) 考核标准大而笼统, 没有具体 (或不够具体) 的评 发放工资的依据, 只被作为一种拉开工资差距的工具。 价明细标准, 使考核者打分会有一定的随意性, 容易使 事实上绩效考核是一种系统的管理工具, 如果只作绩效 考核流于形式。根据这类标准打出的分争议性大, 人为 评估, 而忽略绩效考核流程中的其他环节, 那么造成绩 操纵可能性强, 很难令员工信服。( 2) 考核标准中有过 效考核成效不彰的局面是难免的。管理者对绩效考核一 多难衡量的因素。此类因素往往很难说清楚是否真的与 个普遍的误解是认为绩效考核的目的是抓住那些绩效 工作有关或与工作的相关程度如何, 也难以使员工信 低下的员工, 甚至把他们淘汰掉。而且一锤定音, 不再 服。(3) 考核标准与工作职能偏差较大。每个单位职位 考虑前因后果, 发展、进步等问题。而作为被考核者, 他 相同, 职等相同的员工, 由于工作性质不同, 职能也不 们往往觉得自己是被监视、被责备的对象, 往往觉得不 同, 考核标准应该根据员工的工作职