知识型人才激励.pptVIP

知识型员工的概念 企业中一般是指具有从事生产，创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人 那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。 ——彼得·德鲁克 公平理论 个人所得的报酬／个人的投入=（作为比较的）另一个人所得的报酬／（作为比较的）另一个人的投入 知识型员工的特点 1.自主性 2.创新性 3.劳动复杂性 4.成就性 5.骄傲性 6.流动性 知识型员工的流失 1.个人因素。希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值 2.企业因素。知识员工不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。两者目标有分歧。 3.社会环境因素。（1）知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。（2）知识型人才稀缺 企业知识型员工激励现状分析 现金计划的报酬多，职务晋升的渠道不合理和分享股权的机会少 荣誉和培训激励适当，但没有给知识型员工造就很好的学习型组织氛围 不够重视对员工授权和对知识创新系统的支持 比较重视从工作条件而不重视从工作本身对员工进行激励 激励机制的设计缺乏创新 没有根据知识型员工的需求进行有效的激励 2002年6月，明基被美国《商业周刊》评选为2002年全球前100大IT企业的第13位，并高居全球电脑及外设类企业第6位。目前，明基电通在全球120个国家拥有分支机构38家，整个明基集团拥有员工2.5万名以上。为了凝聚如此庞大的人力资源，明基采取的策略是追求以人为本，以团队人才为本的企业文化；将人才视为企业的资本，善用人力资本去创造企业的价值；强调员工快乐地工作、享受地生活。 明基知识型员工管理的方法及措施 追求以人文本的企业文化 共建企业与员工利益共同体 追求以人文本的企业文化 企业文化的建设是明基建立高效能团队的重要元素。明基的企业文化分为硬性文化和软性文化两个层面，例如规章制度、绩效考核、培训计划等等都属于硬性文化的范畴。在明基，很多员工服务于生产制造部门，一板一眼的制度是高效率的保证。360度绩效评估，来自主管及周围同事的评估，可以让员工切身感受团队工作的重要性。 明基的核心价值观在于平实务本、追求卓越、关怀社会。平实务本、追求卓越是由高科技行业流动性大，发展速度快的特点决定的，而关怀社会除了有回报社会的想法外，更多的是希望员工可以开拓视野，均衡发展，否则每天在一个自我封闭的环境下工作人格会有缺陷。这些对员工产生潜移默化影响的文化就是公司的软性文化。 共建企业与员工利益共同体 使人才得到了应有的尊重，使知识能创造财富。企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。 让员工参与企业管理。与一般性人才不同,知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性,所以,在企业的人力资源管理中要照应到这一特点,给予知识型员工以一定的权力,参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题,可使员工感到上级主管的信任,从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时,主管人员与部属们商讨组织问题,对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会,从而给人以一种成就感。 对于知识型员工的有效激励办法 推行全面薪酬战略 选择性薪酬 智力产权制度 长短期结合 其它方式的激励 推行全面薪酬战略 对知识型员工来说，薪酬的含义不再是简单的劳动付出的回报，而成为价值实现的一种形式，薪酬的内容和支付方式都成为是否能起激励作用的决定因素。为满足知识型员工的薪酬需求，目前发达国家企业普遍推行被称为“全面薪酬战略” 的薪酬支付方式。所谓“ 全面薪酬战略”是企业对员工为企业所做的贡献， 包括他们实现绩效付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢， 包括内在的薪酬和外在的薪酬。 选择性薪酬 薪酬等级划分 薪酬菜单包含元素分析 薪酬菜单组合 智力产权制度 这是九三学社中央副主席黄其兴提出的一项策略。智力产权制度主要包括两个内容：一是技术成果入股制度。《关于促进科技成果转化的若干规定》将技术资本在总资本中的比例由过去有关文件规定的20％提高到35％，对促进科技成果转化具有重要意义，但这一比例拟应由市场决定，具体来说就是由技术持有者与资金持有者根据成果的研究成本、转化成本、市场前景等因素确定。二是对技术与管理骨干实行持股制或股票期权制。 长短期结合 这主要是针对企业高级人才的一种激励制度。为的是达到企业行为的长期一贯化。年薪制是企业高级人才短期收益的常见形式，它是以一个经营年度为周期，并把企业年度经营效益与高级人才的收益相联系。但是，这不能保证高级人才的行为方式，也不利于企业长期战略目标和经营业绩目标的实现