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绩效评估中的组织公民行为和政治因素探析 摘要：组织公民行为(OCB)对组织绩效有着潜在的影响，是人力资源管理者进行绩效评估时不会忽视的方面，自1988年提出之日起就引起了组织行为学界的高度重视。由于组织公民行为的存在，以及组织中存在资源稀缺，潜在的利益冲突，即使企业拥有完备的绩效评估工具，也难以保证绩效评价结果的客观公正、真实准确。绩效评估中的政治因素将会长期存在，这是我们必须面对的现实，充分了解组织政治行为，合理利用政治因素是企业做好绩效评估，确保企业长远发展的必由之路。 关键字：绩效评估 组织公民行为 政治因素 一、组织公民行为和政治因素概念界定 美国印第安纳大学教授Dennis W.Organ于1988年提出组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）的概念，是指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。OCB被一些学者视为是组织行为理论研究领域的一大创新，近二十年来在西方得到了深入的研究。 在绩效评估中，管理者受到人情关系、结果记录在案以及考虑员工未来发展等方面因素的影响，国外研究将这种影响因素界定为政治因素。 二、绩效评估：企业管理的重点与短板 绩效评估是人力资源管理研究和实践中的关键问题，也是最让管理者头疼的问题。因为它不仅直接关系到选拔的有效性，而且为组织工资报酬制度的制定提供依据，从而影响到组织激励机制的建立与作用，所以在人力资源管理中处于牵一发而制全身的核心地位。在组织实际的绩效评估过程中，绩效内涵的界定、评估工具的有效性、评估者的主观因素、评估过程中的政治行为等等，都会影响绩效评估结果的公正与公平。 1.绩效的内涵界定 关于绩效到底是什么这个问题，不同的学者意见不一。有绩效成果说，也有绩效行为说，最普遍的认为绩效是产出和行为的综合，即组织、部门或员工控制下的，与工作目标密切相关的行为及其产出。行为旨在促进产出的合理实现，产出旨在形成目标导向，二者不可偏废。 在绩效评估的过程中，无论是机关还是企业，都会存在很多柔性的评价指标，这些柔性指标游离于组织正式的薪酬体系之外，却可以潜在地影响人力资源管理者做出的绩效评估结果，从而对员工的实际晋升及加薪等起到相当重要的作用。比如组织成员的人际关系处理、表现出来对组织的忠诚以及奉献精神等等，这对这种情况，Borman和Motowidlo提出了“周边绩效”（contextual performance）的概念，指出这些柔性的评价指标与组织绩效间存在关联，属于周边绩效的范畴。组织绩效应该既包括以完成任务为中心的“任务绩效”（task performance），也包括以处理关系为中心的“周边绩效”，作为后者的周边绩效与组织任务本身无直接关系，故难以衡量，但却切实存在，并且在一定程度上直接影响到前者乃至绩效整体。这些引发周边绩效的员工行为未被组织以正式的文本规定，大多属于“组织公民行为”的重要内容。 2.评估工具因素 对于绩效评估工具而言，绩效评估工具的有效性、指标选择的合理性以及标准的明确性是绩效考核问题的关注点，也就是说，在企业绩效管理系统建立的过程中，主要是解决“考核什么”和“做到什么程度为好”这两个方面的问题。解决这两个问题的关键在于引入先进的绩效考核措施和手段，通过利益相关者理论迅速建立健全企业业绩管理指标和标准体系。 3.评估者因素 然而对于企业而言，拥有一套科学有效精巧合理的绩效评估体系不一定能够保证绩效评估结果的公正。即使绩效考核制度完善、科学、合理，指标体系评估指标和标准都明确可行，绩效考核的结果就一定能够获得客观准确的结果吗？在企业的实际绩效评估过程中，答案是否定的。大家共同认定在绩效考核过程中，除了考核工具的准确性之外，往往还会受到许多其他因素的影响，例如会考虑到人情关系、上下级的关系、结果记录在案以及影响员工未来发展等方面的因素，这些因素将在很大程度上决定绩效评估的结果。 三、组织公民行为是导致政治行为的因素之一 在过去的二十年间，对组织公民行为的研究在西方取得了显著的成果。各种理论和实证研究证明：（1）OCB可以影响整个组织的绩效（WaltNiehoff,1996）；（2）员工OCB是管理者给员工高评价、晋升以及加薪的重要依据之一（PodsakoffMackenzie,1993）；（3）OCB也会对员工满意度、公平感、领导支持以及组织承诺等产生重要影响（OrganRyan,1995）。 可见，组织公民行为对组织绩效的直接或间接的影响已经得到了业界的共识，任何一名组织管理者都不应该忽视组织成员的组织公民行为，而应该尽全力鼓励、引导员工做出更多的组织公民行为。任何一个成功的组织必定是一个有着较多的组织公民行为的组织，组织公民行为所带来的周边绩