薪酬分析及方案的新趋势.pptVIP

总体回报 薪酬战略的关键要素 新工资制度理念与政策 基本工资结构 职能工资制建立 职位等级确定 工资结构 个人工资等级的确定 个人工资等级的确定 年度工资调整 . 薪酬分析及设计方案 的新趋势 . 目 录 一、薪酬基本理念 二、现有企业薪酬结构分析 三、工资制度设计框架 . 第一部分 薪酬基本理念 . 报 酬 内在报酬 外在报酬 报酬的分类 竞争性的货币薪酬 非货币性福利 非财务性薪酬 . ?每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。 ?生活形式 ?工作形式 ?未来的发展 ?工作质量 ?汽车 ?俱乐部 ?健身 ?退休金 ?健康保险 ?有薪假 ?法定假 ?股票 ?分红 ?年度奖 ?奖金 ?基本工资 ?小时工资 非贷币型 报酬 贷币型 报酬 一般形式 报酬成分 . 报酬的不同形式及其目的 薪酬等级 职位价值 任职资格 员工对公司可持续发展的贡献 员工当前职位上的实际贡献 职位对公司成长的贡献度 职位对公司成长的贡献度 员工当前职位上的直接成就学 职位对公司的基本价值 国家政策及社会生活水平 职位对公司的基本价值 分配形式 目的 评价要素 . 奖励适当的人 奖励适当的事 奖酬的方式适当 奖酬的水平适当 （任职资格） （职位评估） （绩效评价） （薪酬管理） ： . 第二部分 企业现有薪酬结构分析 . 薪酬体系 月工资 企业员工全部薪酬构成图 福利 住房公积金 保险 养老保险 失业保险 非固定收入 （奖金） . 月工资 固定工资 津 贴 目标结余奖 职务补贴 月 奖 其他津贴 洗理费 加班费 职务津贴 交通费 依据职务的固定部分 。 奖 金 书 报 费 人均相同的部分 饭费 通 讯 费 按工作年限 住房补贴 其 它 独生子女费 企业员工月工资构成图 . 事业单位固定工资标准————职员职务等级工资 以下为国家规定事业单位工资标准： . 事业单位固定工资标准————工程技术人员等级工资标准 . 事业单位固定工资标准————工人等级工资 . 事业单位固定工资标准————试用期、见习期工资标准 . ● 结构基本相同 ● 数额差别不大 ● 薪资体系名目繁多 ● 奖金与绩效不对应 企业薪资结构分析 . 第三部分 企业工资制度设计框架 . 1.以绩效为导向的评价原则 2.决定员工工资水平的因素为：a.职位对公司的价值 b.任职资格水平 c.工作绩效 d.劳动力市场工资水平 3.工资分配的主要激励作用为促进组织能力的成长和工作 效率的提高. 4.工资分配要以考核为依据. 5.不同职位的工资水平要做到内部公平性和外部竞争 性的统一 . 采取两种基本工资结构 一、职能工资制 二、计量工资制 . 工资等级确定程序（职能工资制） 年薪资总额等数据 职位说明书 成立薪资委员会 职位分类 职位评估 确定职位等级 测算 薪资基本框架 形成薪酬等级表 员工任职状况评价 合格 对应职等职级工资范围 不合格 测算与调整 确定基本工资 选择标杆职位 调研各行业可比 确定工资政策线 . 政策线 职位等级 工资 市场工资线 Max Mid Min 工资政策线确定示例 . 企业工资政策线确定方案一： 集团确定统一工资政策线。 优点： 弊端是： 调整办法： . 企业工资政策线确定方案二： 根据行业不同确定各子公司工资政策线，职等职级相同，但基本工资不同。 该方案的优点是： 该方案的弊端是： . 工资 11 12 13 14 15 职等 根据市场价格、职位价值和同一职位个人贡献 . 具体评定办法是： 1、收集职位设置资料 2、职位分类； 3、选择标杆职位； 4、依据担任该职位所应具备的智能、解决问题能力、应负责任等要素对照标杆职位，进行职位评估，确定职位等级 . 工资标准 = 基本工资+绩效工资 由薪酬委员会确定基本工资与绩效工资所占比例。 . （1）新员工进入 （2） 老员工进入新工资体系： . （3）职位调整 * *