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第1 页 企业如何构建任职资格体系 【第一段】 构建任职资格体系是指在特定工作区域内，根据任职标准，构建对工作人员工作活动 能力的证明的标准。知识经济时代，企业的人力资源开发与管理是提高其“软实力”和市场 竞争力的重要手段之一。人才日益受到社会高度关注，企业纷纷对人力资本建设投入较大力 度。在这种环境背景下，企业期望建立起科学合理的构建任职资格体系建设，促进企业和员 工良性互动，实现“双赢”。 知识经济时代，企业的人力资源开发与管理是提高其“软实力”和市场竞争力的重要 手段之一。人才日益受到社会高度关注，企业纷纷对人力资本建设投入较大力度。在这种环 境背景下，企业对人力资源开发与管理提出了新思想、新要求，期望建立起能够体现用进废 退、人事相宜、竞争发展等自然规律的人力资源开发与管理体系，促进企业和员工良性互动， 实现“双赢”。这些都离不开企业的任职资格体系建设。 现代企业中，人力资源管理需要形成“拉”和“推”两种机制来实现企业的整体进步。 拉就是绩效管理，拉动员工去实现对目标的挑战；推是建立员工能力管理体系，即建立任职 资格管理体系。企业辛辛苦苦的实行绩效管理却不能从根本上解决绩效问题，根本原因是它 还缺乏一个推动机制，即任职资格体系。企业只以目标驱动员工，对于已经具备该项能力的 员工没有问题，但这些员工毕竟只占少数，大部分员工是需要长期的能力建设才能达成目标。 这就需要搭建企业的任职资格体系。企业建立任职资格体系，可以实现组织和员工的能力提 升。同时，这种能力的提升也可以增强企业的核心竞争力，保证企业从容面对新环境、新困 难。 具体来说，任职资格体系建设关系到企业员工的招聘、培训、薪酬、考核等各个方面， 决定着企业的选人、用人、育人、留人；能够让企业真正具有能力的人才适应岗位需求，人 事、人岗相宜，为实现企业整体战略目标服务，留住企业发展所需的核心关键人才；同时， 任职资格体系的搭建，能够为员工开辟双重职业发展通道，为员工发展提供选择空间，激励 员工潜能，形成自动自发的工作氛围。 鉴于此，企业该如何建立其任职资格体系呢？笔者提供如下建议。 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第2 页 第一，构建任职资格标准。任职资格标准是建立任职资格体系的基础，是企业进行能 力管理的前提。任职资格标准中的每一条，都需要根据公司战略规划对某一职位的分析定位。 应该与其工作特征紧密相关，不能泛泛而谈；必须要以支撑公司业务为根本出发点，以职位 需要为依据，关注完成工作需要的能力和行为表现，而不是宽泛的职位素质要求。 任职资格标准一般包括基本条件、资格标准和参考项。 1、基本条件。主要包含学历、专业经验、现职状况、公司司龄、考核结果等项 2、资格标准。主要有素质要求、知识技能、现职状况等 3、参考项。可以有绩效详情、其他品德项、其他素质项 同时，好的任职资格标准要求员工时时与之对照，把标准当做一面镜子指导自已的言行， 做标杆员工和职业化员工。 第二，任职资格定级评价。也即任职评价，是对在岗人员的一次能力评价，是人的实 际能力与岗位要求标准的一次对应过程。将岗位所需要的能力与员工实际表现出来的能力相 比较，找出存在的差距；同时，为培训工作的开展指明方向。 任职资格管理有一个重要理念就是：知不等于行；能不等于行；行不等于一贯行。也就 是说，有知识不代表有能力开展这个知识的能力应用。有能力应用不代表员工切实从实际行 动上实施了应用。同样的道理，实施了一次应用不代表能够一贯的按照要求开展实际行动和 应用。这就需要进行任职资格顶级评价，找出当前企业中员工能力与岗位所需能力之间的差 距，重新配置人员或是通过培训提升。保证未来的工作更有针对性。 第三，任职资格调整与管理。在找出了员工实际工作能力与岗位所需能力标准之间的 差距后，就是如何改进的问题。针对定级评价结果，进行相关调整，明确应该如何改进，以 实现人才的有序管理和规划。在任职资格的调整与管理中，华恒智信人力资源顾问公司设计 了一套五等级/七等级对应表和职能规划表等工具，值得其他企业借鉴。 第四，任职资格落实与反馈。主要是指将任职资格标准如何具体落实，并且依据任职 者的评价结果，做出对应修正，这是一项长期过程。任职资格体系作为人才选、用、育、留 的依据，它的具体落实分别体现在制度层面和执行层面。主要是对员工任职资格评价表现优 秀的人才确定任职能力的提升。在具体执行中包括薪资的提升、绩效考核、培训方向与重点 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第3