【精品】人力资源管理师招聘与配置（三级）24.pptVIP

员工招聘 1、招募 2、甄选 3、聘用 思考题 1、招聘原则和策略 2、招聘的主要方法及其运用 3、如何进行有效的面试 员工招聘 第一节　员工招聘相关概念 1、招募(Recruitment)的定义 企业在面临人力需求时，透过不同媒介寻找、吸引那些有能力、有兴趣的人前来应征的活动 并从中挑选出：能胜任工作岗位空缺的合格候选人过程 招募：人力资源规划的具体实施 2、招聘的意义及特点 招聘是保持组织高效率运转的重要手段，对组织的发展有重要的意义 (1) 招聘关系到组织的生存和发展（适需性；效率性） 在激烈的竞争中，组织没有较高素质的员工队伍，科学的人事安排，将面临被淘汰的后果。招聘工作成功与否，关系到组织的生存和发展 (2) 确保员工队伍具有良好素质的基础（选择性；多样性） 企业只有招聘到合格的人员，幷把合适的人员安排到合适的岗位上，并在工作中注重员工的教育、培训和发展，才能确保员工队伍有良好的整体素质 3、人员招聘的过程 人员招聘的过程是组织和员工双向选择的过程，如下图所示： (1) 组织招聘的过程 4、招聘的目标、方针和原则 (1)招聘目标 a.吸引更多、愿意来组织求发展的应聘者 b.招聘有才能的应聘者，使被录用者将来有较好的业绩 c.树立组织的良好形象，注重招聘的“外说”效应 “吸引人们来求职的手段，不是靠高薪，而是靠企业所树立的经营形象（松下） (2)招聘方针 依据不同的情况确定不同的招聘方针： ??内招与外招 ??补缺与职业 对应聘者的承诺?? 实在的、名符其实的???? 其条件是可兑现的?? 承诺不是口头上的，能做多少就承诺多少，更不能行骗 把应聘者当作“用户” 了解其需求，制定相应的招聘策略?? 招聘中的职业道德?? 招聘形式要公开???? 招聘决策要公正 (3) 招聘原则 合法原则 适合原则 公正原则 高效原则 内部优先原则 第二节　工作分析、HRP与招聘之间的关系 招聘工作中的负责分工 第三节　招聘的途径及公关策略 1、合格人员的来源 招聘的途径：内部来源及外部来源 (1)内部招募： 在本组织内部进行的人才选择： 利用与提升、工作调换、工作轮换、内部人员重新聘用等 内招方法：公告法、推荐法、档案法 工作职位与申请公告(Job Posting and Biding)内部常用的一种有效的员工招聘方法：通过告知员工有关工作空缺信息，给予员工一个特定时期来申请这些工作 (2)外部招募 在本组织外部进行招聘、吸引人才。 外部招聘的常用渠道有：工作广告(Job Advertising)、职业介绍所、猎头公司、员工推荐、上门申请，校园招聘、信息网络招募等方法 2、招聘方法的有效性 运用各种招聘方法的目的：都是为了能够为组织招聘到合格而优秀的人才，但是每种方法的有效性是有区别的 （1）一项研究表明： “员工推荐”是一种最有效的招聘方法。 该研究发现，通过员工推荐聘用的员工的流动率 低于其他方法聘用的员工 （2）另一项研究分析了员工绩效、矿工、工作态度和招聘方法之间的关系 结果表明： 在较小范围内，通过校园就业中心招聘的人员和通过报纸广告招聘的人员的工作绩效，要比自荐者或通过专业杂志招聘来的人员要差 目前的研究还没有发现最优的招聘途径 每个组织应根据其实际情况选择适宜的招聘方法 有效吸引人才的三个问题 报酬问题 生存需要,价值体现(研究生、本科生) 才能发挥问题 一个人才在某一岗位上，才能得不到发挥，专长得不到利用，也不会安心工作，迟早也会遛号的 社会角色问题 有时尽管待遇高，人才的才能也能得到发挥，但没有适当的职务，心理也是不平衡的。 3.招聘中的公关策略 1、保持与媒体机构的良好关系 2、创造尊重知识尊重人才气氛 3、宣传本企业成就、前途 4、注意处理好推荐人、落聘者的关系 5、客观介绍企业情况 第四节　招聘的基本内容和程序 1、目的: 了解被聘人的关键信息，做好招聘工作： 被动变主动 2、程序： 五、面试及测评 素质冰山模型 面试技巧 1、招聘面试的种类 （1）按面试的结构划分 第一, 结构化面试 提前准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在答卷上选择答案。 结构化程度最高的面试方法是：设计一个计算机化的程序来提问，并记录应聘者的问答，然后进行数量分析，给出录用据测定的程序化结果 结构化面试在工作分析基础上，提出与工作有关的问题，