浅谈企业人力资源培训成本的分担和培训收益的分配.pdfVIP

2007年7月 中国管理信息化 Jul．，2007 第10卷第7期 China Informationization V01．10．No．7 Management 浅谈企业人力资源培训成本的分担与 培训收益的分配 李秀枝 (中国矿业大学 管理学院，江苏 徐州 221008) [摘要】培训已经成为我国企业“向管理要效益的”的一项基础性工作，而培训收益的分享与培训成本的分担是否 合理，将直接影响到企业培训和员工参与培训的积极性及培训效用的发挥。本文探讨了一般培训和特殊培训不同的 成本承担方式和收益分享方式，以便为培训时达到企业和员工的双赢提供理论依据。 [关键词]一般培训；特殊培训；成本分担；收益分配 [中图分类号]F272．92[文献标识码]A [文章编号]1673一0194(2007)07—0059-03 一、引 言 说，人力资源的培训是否能形成人力资本、所形成的人力 培训作为企业人力资源开发的关键内容之一．已被视 资本是否能发挥效益，将直接受到培训的客体。即人力资 为“向管理要效益的”的一项基础性工作，成为提升员工技 源的主观意志的影响。而培训收益的分享与培训成本的分 术素质及对企业文化认可度、增强企业凝聚力的一种直接 担是否合理．将直接影响到职工参与企业培训的积极性及 有效的方式。更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。 培训效用的发挥程度，进而影响到企业培训风险的控制、 Adult 培训成本的收回和培训效益的实现。本文拟从培训成本的 根据IALS(International LiteracySurvey)对OECD 国家1年内的培训活动的调查，德国的培训参与率为 分担和培训收益的分享的制度安排的角度探讨如何最大 限度地提高培训的效用。达到培训企业和参与培训职工的 20．10％，荷兰为34．18％，瑞典为55．15％，英国为58．10％，加 拿大为37．17％．美国和澳大利亚分别为48．18％和44．16％。双赢。本文从一般培训和特殊培训两方面对培训成本的分 目前我国许多企业开始关注对内部的人才资源进行 担和培训收益的分享问题进行了探讨。 培训。调查显示，我国企业员工参与企业提供的教育和培 二、企业一般培训成本分担和收益分配的理论 训的参与率为44．17％，平均培训时间为61．98天，培训投 分析 资的平均值为630元。 根据企业在职培训的内容，加里·贝克尔将培训分为 这些描述性统计数据显示。我国企业比较注重员工的 特殊培训和一般培训。特殊培训指那些基本仅对本企业有 企业内部培训和职业培训，培训支出也有逐年增长的趋 用，而对其他企业没有太大价值的培训。而一般培训则指 势。从平均支出来看，制造业企业人均培训费用全国为80 培训所得到的技能也适用于其他企业。培训所形成的人力 元，东部地区为83元，西部地区为73元；从企业个体来资本之间的替代性比较强。萨尔·D·霍夫曼在《劳动力市场 看。单次培训的支出最少几千元，有的企业可以达到几百 经济学》中也区分了特殊培训和一般培训。他认为“一般培 万元。而华为公司每年的培训费用保持在2亿元左右，某 训和特殊培训之间的差别在于工人学到的任何职业技能 市电力公司每年投入近千万元作为人力资源培训资金。 对工人接受训练的企业以外的企业的用处如何。如果训练 鉴于人力资源培训直接作用的对象是人力资源。直接 对其他企业也同样有用，那么不管这种技能的性质究竟是 提高的是人的知识、能力和工作态度，增加的是依附于人 什么，它都是一般训练”。 力资源而存在的人力资本，而人力资本作为一种能动性的 鉴于一般培训的特点，在人