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- 2015-08-02 发布于浙江
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浅议国有电力企业绩效管理的方法和途径
刘丽君
(许昌县电业公司,河南许昌461100)
摘要:电力企业在市场竞争中常会遇到管理水平不足带 理手段。也越来越得到企业管理层的关注,很多企业已经建立
来的困扰,但是提高管理水平又面临种种困难,难以迅速取 绩效管理制度,并利用了绩效考核结果。绩效考核的实施结
得实效。文章以基层国有电力公司内部绩效管理体系建设为 束了国有电力企业“有任命没有明确任期,有职务没有严格
例。说明尽管面临的问题复杂且头绪繁多.但若能充分考虑 考核,薪酬同业绩不挂钩”的历史,初步建立起了自上而下的
企业实际情况.国有企业仍可以有效发挥绩效管理工作的作 “考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的国有资产
用,切实逐步提升管理水平。 保值增值责任体系,增强了企业创造价值和资产回报意识;形
关键词:电力企业:绩效管理;绩效评价 // 成了“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的激励约束机制,将
业绩考核与奖惩挂钩,初步解决了过去国有电力企业负责人
一、电力企业提升绩效管理水平的必要性和重要性 自定薪酬、薪酬与业绩脱节、薪酬增长过快和薪酬只能升不
作为人力资源管理的一项重要职能,绩效管理在我国企 能降等问题;有效提升了国有电力企业的管理水平,促进了经
业经营管理实践中得到普遍重视和广泛应用。同时,绩效考 济增长质量的提高和经济增长方式的转变。
核在实际操作中也暴露出了许多问题,大大降低了绩效考核 从目前国有电力企业绩效管理水平来看,建立规范化、
的有效性。绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综 制度化的国有企业经营绩效管理体系还需要深入与不断探
合实力的增强。Campbell等人认为绩效不是活动的结果,而是
索。许多企业的绩效考核形同虚设,流于形式,绩效考核的作
活动本身,对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目 用没有真正发挥出来。当前多数国有企业在绩效考核实行中
标。事实上绩效管理它是人员任用的依据,是决定人员调配 存在困难,绩效考核与发展战略脱节,绩效考核时间僵化,各
和职务升降的依据,是进行人员培训的依据,是确定劳动报酬 级管理者和职工的参与度不够,考核缺乏量化,明确的工作绩
的依据,是对员工进行激励的手段,也是平等竞争的前提。只 效评价指标,考核指标脱离岗位职责、工作任务、绩效考核不
有将绩效考核发挥到最大的功效,人尽其才,事尽其功,经济 现实,未形成有效的反馈机制等,使得企业考核达不到预期的
才能持续发展,国有企业才能立于不败之地。 目标,甚至还导致人才流失。
我国电力企业绩效管理经历了从“注重生产安全”到“兼 三、电力企业绩效管理存在的问题
顾财务效益与行业领先的双重管理”,再到“法人资本金评 大部分电力企业推行的绩效管理,并没有达到预期的作
价”和“国资委主导下的国有电力企业绩效”,最后到“市场化 用和效果。这主要是因为以下几方面的原因:
的绩效管理”五种模式的变迁。它们在不同时期均发挥了一 1.电力企业缺乏良好的绩效管理文化
定的作用,但当前我国电力企业绩效管理效果仍然不是十分
长期以来,中国电力企业重视可靠性、安全性,强调技术
理想,电力企业资产质量不高,盈利水平偏低,资产利润率低
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