建立以需求为导向量化培训管理体系.pptVIP

* * * * * * * * * * * 人均需求：3480/90=38 班长：1440/45=32 协理：1200/30=40 经理：840/15=56 * * * * * * * * * * * * * 根据提供的表格，选出三个职位，三门课程（不同课程类型），对各职位的静态需求进行定义，并进行量化（各职位的需求人次数，公司以及各职位的平均需求小时数）。 根据你公司的实际情况定义职位名称及人数(例:销售经理，业务代表，生产主管，车间班长，品管工程师，市场主任) 课程也请选定常见课程(例:客户服务，团队建设，非人，非财，谈判技巧，销售技巧，ISO，一线班组长，入职培训) 培训需求计算练习 静态需求和动态需求理论的意义 2007 2006 2008 可操作性强 工作量小 及时跟踪、预测公司的培训需求 可复制性好 对需求有前瞻性把握！ 培训需求分析 量化培训需求 培训计划 数据库 内容概要 要看得到“业绩” 要有一定影响面 要与需求相关 培训计划的指导思想 在中国5S最成功的工厂 5S导入 5S宣传 5S培训 5S跟进 5S活动总结 5S持续的宣传，改进 培训计划:形象工程型 举 例 培训计划:人人过关-政治运动型 领导力课程 所有经理 销售技巧培训 所有销售 5S 培训 所有职员 政治运动型，举例 团队建设 培训计划:系统建设型 需求诊断 企业症状 设定目标 培训课程 评估报告 应突出主要目标！ 优点 成就可视 易获得老板认可 缺点 资源过于在一、二个项目上 体系性较差 需要培训外的更多资源 与培训管理人员个性密切相关 形象工程型的优缺点？ 政治运动型的优缺点？ 优点 影响大,轰轰烈烈,人人有份 运作简单 缺点 为了培训而培训 一刀切,不能很好满足需求 员工职位的变动,新员工没人管 系统建设型的优缺点？ 优点 体系性好 对症下药 以不变应万变 避免很多人为错误 真正实现“可持续”发展的目标 缺点 短期内不易看到整体性成就 需要系统的培训管理工具 何时应用什么工程？ 形象工程？ 政治运动？ 系统建设？ 反思一下，你实施这三个工程了吗？ 培训需求分析 量化培训需求 培训计划 数据库 内容概要 培训数据的有效管理 “摆渡人”培训管理软件 盲人摸象  培训体系：盲人摸象 制度 资源 运作 一个完善的培训管理系统包括哪些内容？ 培训课程库 培训师资库 学员档案库 培训设备 报名 学籍管理 内部 讲师管理 外部 讲师筛选 费用管理 新课程 开发管理 培训管理IT支持系统 培训计 划制定 培训 实施 培训 评估 培训需 求分析 岗位能 力模型 培训评估 培训需求 培训预算 培训计划 培训实施 “维”的概念 培训管理该有几“维”？ “课程类型” “职位级别” “课程” “职位类型” “区域” “部门” 培训KPI 不谋万事，不足谋一事； 不谋全局，不足谋一域。 XX 公司成长的一个体会 * * * * * * * * * * * * * 建立以需求为导向 的量化培训管理体系 通标，SGS 培训需求分析 量化培训需求 培训计划 数据库 内容概要 小游戏 需求 你是否遇到过？ 每年年底做完需求调查，回来一大堆记录数据，你无从下手？ 年底做的需求调查，半年过去，形势大变，已经不适用了？ 在做完一轮培训之后，过了半年，人员变了很多，那些没有参加培训的人混在已经培训的人中，你找不出来？ …… 公司文化和经营策略 业务重点 组织架构 岗位职责 胜任能力 绩效评估 人员发展 组织层面 职位层面 个人层面 培训需求应考虑 三层面需求分析的局限性 可操作性差 工作量大 只能反映当前或过去的培训需求，无法跟踪公司和人员的变化 可复制性差 有没有一种方法能克服这些缺点？ 静态需求 动态需求 培训需求的分类 静态培训需求： 是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培训课程，它是针对组织和岗位要求而产生的，是与岗位同时存在的。 注意:静态需求与人无关 静态培训需求 动态培训需求： 是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求之间的差别所对应的培训课程。 注意:我们常说的员工培训需求其实就是动态需求 动态培训需求 培训静态需求与动态需求 培训静态需求与动态需求 基础级：了解基本知识 晋升级：有一定知识及经验，能在简单和没有帮助的情况下运用 专业级：非常了解，能在复杂的情况下运用，同时能对新员工进行辅导 专家级：绝对掌握，能在复杂情况下运用且能创新，并因其专业知识而著名 分数说明 课程类型 职位 课程名称 生产主管 质检主管 工艺工程师 文化类 入职培训 √ √ √ 5 S √ √ 质量类 ISO9000 √ √ √ 静态需求模版（