【论文】高参与工作系统中的社会关系网络及其变革障碍.pdfVIP

2006年12月 中冒工案狂清 Dec．．2006 China No．12 Industrial 第12期(总225期) Economy 【公共管理】 高参与工作系统中的社会关系网络及其 变革障碍 程德俊． 赵曙明 (南京大学商学院，江苏南京210093) 『摘要1 实证研究表明，高参与工作系统对企业绩效具有积极的影响。但是高参与工 作系统对企业绩效的作用机制如何，这一问题并没有得到回答。基于社会资本理论，本论 文提出了一个高参与工作系统、社会关系网络和企业绩效的作用机制模式。在此基础上。 论文提出从高控制型向参与型工作系统的变革不仅仅简单是人力资源政策的调整．更是 员工与员工之间社会关系网络的彻底变革。正因为社会关系网络的变革成本巨大，才导致 大部分企业从高控制型向高参与型工作系统变革的失败。 f关键词1 高参与工作系统； 社会资本； 社会关系网络； 企业绩效； 组织变革 一、问题的提出 高参与工作系统(也称为创新性人力资源实践)对组织绩效具有积极的影响。该结论在技术密 但高参与工作系统究竟如何作用于企业绩效．通过哪些变量产生影响，这些问题并没有得到明确的 关键问题没有得到解决。那么我们就很难说明两者之间的因果关系。究竟是人力资源导致高绩效， 用机制的问题．我们就很难理解不同人力资源实践之间存在冲突还是互补的关系，不同人力资源实 践如何组合成一个有效的系统以有效影响企业绩效。另外．既然创新性人力资源管理体系对于企业 的经济绩效有如此重要的正面影响，应该有越来越多的企业投资于创新性人力资源管理体系。然而 现实中．实施创新性人力资源管理实践的企业并不占多数。原因何在?要回答这一问题，需要我们能 够揭示出高参与工作系统与企业绩效之间的作用机制。 传统上。人们解释人力资源实践对组织绩效的作用机理是基于人力资本理论提出来的。企业人 含量。当员工身上蕴含的知识和技能能够对顾客产生价值，难以被竞争对手模仿、难以被替代的时 【收稿日期】2006—11—08 【基金项目】国家自然科学基金项目“企业高层管理者任职资格测评体系研究”(批准。 安人，南京大学商学院院长，教授，博士生导师。 90 候，人力资本便能够成为企业获取竞争优势的来源。因此，基于人力资本理论，人力资本的独特性、 价值性和难以替代性等便成为高参与工作系统对组织绩效产生影响的中介变量。例如．程德俊和赵 曙明(2006)便通过实证研究发现．高参与工作系统通过人力资本专用性的中介作用对企业绩效产 的创造。组织学习理论认为，“个人学习是必要的，但是并不是组织学习的充分条件(Ar盯ris 对组织内部的人际关系和社会关系网络的影响．而这恰恰可能是使得高参与工作系统对组织创新 研究中来．可以为我们理解人力资源实践对组织绩效作用机制提供良好的基础。 二、高参与工作系统 一般而言，我们可以将企业的人力资源系统分为两种类型：高控制型与高参与型(Lawler。 1992)。当然这是两种极端的类型。大部分的企业处于这两种极端类型中的中间。高控制型和高参 与型工作系统分别具有不同的特性。 高控制工作系统遵循自上而下、严格分工、科层控制、机械式和官僚组织。长期以来由于其严 密、理性、高效率，一直被认为是一种完备的管理方法。在高控制型工作系统中。企业通常采取严格 的工作划分、外部招聘、短期雇用、基于岗位评价的薪酬制度、以资历为基础的晋升制度等人力资源 政策。这些人力资源政策的实施往往导致管理者成为员工的监督者。员工成为管理者实施计划的工 具。计划职能和执行职能在管理者和员工手中完全分开。信息高度集中于高层决策者和管理者手 中。信息和知识主要在组织中以纵向方向流动。部门和部门之间、岗位和岗位之间的协调很少。一 旦组织中出现问题。信息通常是通过逐