组织吸引力结构维度测量和其对企业人才战略的启示.pdfVIP

2010年第6期 科技管理研究 ScienceandTechnologyManagementResearch 2010No．6 文章编号：1000—7695 (2010)06—0170—04 组织吸弓I力结构维度测量及其对企业人才战略的启示 杨智勤 (暨南大学管理学院，广东广州 510632) 摘要：提出企业用来吸引、保持、发展和激励所需员工的组织吸引力是一种多维结构，其中包含着企业的组织 特征因素。通过探索性和验证性因子分析验证了研究假设，即组织吸引力具有5个维度：信用价值、基础价值 与成长价值，以及反映组织基本特征的基础价值和成长价值。最后讨论了本研究对企业人才战略的启示。 关键词：最6t：r-作场所；雇主品牌；雇主吸引力；组织吸引力；结构维度 中图分类号：F270 文献标识码：A 度验证了Dutton等人 1994年提出的组织成员和外部人对组织 1 问题的提出及文献 回顾 形象有不同看法的观点 J。比较国内外现有相关研究，主要 在我国，政府部门和事业单位一直是最具吸引力的工作 有几个特点：一是从求职者 (潜在员工)选择雇主的角度来 单位，近几年各种新闻媒体不断有公务员招考数千人、甚至 研究雇主吸引力和雇主品牌，而没有分析组织因素影响下在 上万人竞争一个岗位的报道。然而，中人网2005年的一项调 职员工的行为选择；二是没有明确组织特征因素对员工满意 查报告提出， “中国企业的员工整体上敬业水平一般，…… 和激励的影响，例如一些组织特征因素所具有的吸引力可能 公务员和事业单位员工敬业度最低”…；这个结论曾引发国 掩盖了其人力资源管理实践的弊端或不足，从而造成组织资 内对 “高待遇 、潜规则、低敬业”的热议 J。然而高吸引 源的浪费；三是有些研究对企业吸引力产生的基础重视不足， 力、低敬业度、低效率的现象并非仅出现在政府部门、事业 即员工的需求 (预期)及其被满足的程度；例如，一些关于 单位，很多垄断性国有企业，甚至外资和民营企业都会出现。 雇主品牌的评选标准主要是外部评价，丽忽视了来 自员工的 对于此类问题，近年不断有学者从组织的自身特征因素、组 内部评价。 织整体角度来分析，认为员工的工作满意度、敬业度、留职 2 理论构建及研究目的和意义 意愿与离职倾向等心理和行为是受到组织内多种因素影响后 的综合反应。1984年，Levering教授等人把企业视为一个具 从企业的营利性来说，仅仅 “吸引”到外部人才 (潜在 有组织整体概念的 “工作场所”来进行综合评价，评选出了 员工)并不是最终 目的，还需要把工作场所对员工的吸引力 “全美最适宜工作的100家企业” ；其评价工具就是测评工 持续作用下去，以促成在职员工努力工作来完成组织经营目 作场所内部关系质量 的信任经营指数 (GWP，GreatWork 标；在职员工的满意、敬业及产生的绩效又进一步提高了企 Place)，考虑的因素主要包括三个层面 J：(1)组织成员与 业的吸引力，形成一个作用循环。企业的这种包含组织特征 上司、管理层之间的信用，又分为可靠性 (Credibility)、尊 因素的吸引力反映了企业用来吸引、保持、发展和激励所需 重 (Respect)和公正 (Fairness)；(2)组织成员在岗位工作 员工，满足员工各种需求的现实能力、可能性估计和员工需 中对 自我能力、价值和成员身份的自信；(3)组织成员之间 求实现的程度，我们称之为组织吸引力 J，包括组织吸引力 交往、共事的乐趣。从其内在关系来说，雇主是工作场所的 预期和组织吸引力感知两部分。 形象化代表，雇主品牌就是具有品牌识别功能的工作场所整 员工的满意与激励问题是企业人力资源管理的一个核