外派实习生激励机制——基于虚拟团队建构路径探析.pdfVIP

2011年第09期 科技 目向导 ◇高教论述◇ 外派实习生激励机制 — — 基于虚拟 团队建构路径探析 张 博 (牡丹江师范学院 黑龙江 牡丹江 157011) 【摘 要】在外派实习生的管理过程中，造成外派失败的一个主要原因是由于文化冲突而产生的心理行为不适。尤以9“0后”学生表现更为 突出，基于他们的话语系统等现代行为方式与虚拟团队的质素较为吻合，本文探寻一种用虚拟团队建构的视角，来解决个人 前“职业生涯”的适 应力 问题。 【关键词】外派；实习生；激励；机制 O．前言 团队的成员挑选进行实地培训和筛选分类 另外 ．有研究表明在虚拟 随着经济的不断发展．大学越来越关注生产出来的 “产品”是否能 团队没有形成之前．面对面的探讨也有助于虚拟团队的形成 还可以 够适应市场需求的问题 因此．开展实践学期和外派实习生到对口单 对虚拟 团队的成员数量进行预设 位实习期成为学校教育的个人 “前职业生涯”平稳过渡到职业生涯的 第一 ．传统的观念认为．虚拟团队的异质性越强越有利于团队绩 软着陆时期。但是，在此期间．由于各种各样的原因，多半是由于个体 效 但本文认为对于防止文化冲突中被对方文化 同化和边缘化情况的 不适应当地的文化 ．而产生的拒斥心理导致了外派失败。表现为实习 发生．一期虚拟团队成员会倾 向于选择 同质性稍强的成员组成一组 未结束变返回校园．更有甚者改变专业就业方向．或对未来的职业生 第二．在外派实习生没有入驻各省外之前．可以把预组成一组成 涯失去信心 员召集在一起 ．对组成 以后的 目标进行强化训练．组织一些适应活动 1．外派文化冲突类型与虚拟团队的生命周期 包括拓展训练和与所签实习单位的HR沟通等 1．1由于我们是地方有特色性的大学．生源主要来 自于本省 ．而外 第三．一般认为加上团队领导一组 9人比较有效 派的实习基地大多在异质性 比较强的外省 外派实习生的调适可能被 另外．马硕等发表在 《现代管~))2009年第 6期的虚拟团队社会 认为是对本身具有的文化和对当地文化的调适或重新评估 根据这一 网络结构对 团队绩效作用机制研究中表明．网络密度即组织粘性适 中 逻辑 ．可 以分为以下的几种类型 的网络更有利于知识的传播 因此．外派实习生在形成的过程中适宜 当外派实习生很好的适应当地文化．他们对其文化的整体判断就 每周联络一次 或根据不同情况来决定 相对积极 如果这种评价与积极的本身文化相结合，那么就是 “双高调 社会网络结构的中心性可分成二种，个人 中心性 (Individual 适” 这种凋适的结果给学生和实习单位双方都会带来有益的结果 Centralitv)与群体 中心性 (GrouDCentralitv) 个人中心性属于个人层 当这两方面出现不平衡 ．外派实习生就被认为是对本土文化 “单 面的指标 ．是指各个成员在该社会网络 中拥有联结的程度 (Scoot． 方失调”当他们重新消极的审视 自己本身文化时．很可能放弃 自己原 2000)．即该成员和网络中其它成员彼此联系情形 个人中心性越高 来的文化特征 而被当地文化同化了 者．代表和其它成员间的联系密切 Brass，1984)。因此，个体中心性者 相反．外派实习生不合理的兮大本身文化的积极作用．只能单方 应该是相对资源的掌握者是虚拟团队的领导者，相关任课老师最为适 面思维的话也不能很好的适应 “准工作”的状态 用。 最后，外派实习生可能 “双重失调”，当他们没有适应当地文化 ．同 群体中心性则是团体层面的指标．此指标是计算网络中各成员的 时．也不再对本身具有的文化特征感兴趣 这时他们经历了 “心理混 个人中心性和拥有最高中心性者之间的差异．虚拟 团队的优势就是扁 乱”．他们变得没有根基因失去了本土文化特征．同时感到被当地文