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国家人力资源管理师鉴定培训招聘与配置 主 讲：王艺 人力资源管理师级鉴定的定位 人力资源管理师级鉴定的定位 从实操者到决策者 从事务型到谋划型 招聘与配置鉴定的比重安排 相关知识鉴定（理论知识）比重：15% 怎样学习与复习 大处着眼，小处入手 有眼光、有思路、懂方法 怎样学习与复习 大处着眼，小处入手 有眼光、有思路、懂方法 怎样学习与复习 不放“小”----细节掌控 本章的内容摘要 1、构建员工素质测评标准体系； 2、组织设计面试； 3、无领导小组讨论如何设计及注意事项。 本章的知识模块 员工素质测评标准体系的构建 第一节 员工素质测评标准体系的构建（理论知识考核重点） 一、员工素质测评基本原理3 （一）个体差异原理（P72） 人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不以人的意志为转移的。 （二）工作差异原理（P72） 员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。（工作内容、任务均有差异） 一、员工素质测评基本原理 （三）人岗匹配原理 就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，既保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评类型4 选拔性测评（区分不同水平的人）—区分、标准刚性强、客观性、灵活性、分数或等级（5特点） 开发性测评：人员摸底，了解优劣势，指出努力方向 诊断性测评 是为了了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。 其特点如下：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛；2.结果不公开；有较强的系统性。 考核性测评---概括性 又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。其主要特点如下： 1.概括性：测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性测评。 2.结果要求有较高的信度与效度 三、员工素质测评的主要原则5 客观测评与主观测评相结合 实现彼此优势互补，而不要相互独立。 定性测评与定量测评相结合 定性测评是指采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评 静态测评与动态测评相结合 静态测评是指被测评者已形成的素质水平的分析评判；动态测评则是根据素质形成与发展的过程中而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的达标的标准进行的素质测评。 素质测评与绩效测评相结合 素质测评时对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考察评定。 分项测评与综合测评相结合 分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评然后将结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各方面进行整体系统的测评 四、员工素质测评量化的主要形式8 （可能的考察形式：结合后边所学设计测评量化表） 一次量化与二次量化 一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如，违纪次数、身高、产品数量。其量化对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接显示对象的实际特征，也称为实质量化； 二次量化：指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的形式。其测评对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。形式量化 类别量化与模糊量化 均可看为二次量化。 类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字，其测评对象是那些界限明确且测评这能完全把握的特征； 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 四、员工素质测评量化的主要形式 顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化一般实现依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两辆比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值； 等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象赋值； 比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系、而且还要存在倍数关系 当量量化 就是选择某一中介变量，把诸种不同类别活并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对