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浅谈辞退福利 1. 引言 为建立我国经济体制改革的需要，促进企业改制，建立现代企业制度，加快适应市场化、全球化竞争，新企业会计准则增加了对辞退福利的会计处理，本文结合新准则及应用指南的规定，对辞退福利的核算范围和会计处理作了简单解释和分析，以便更好的理解和运用职工薪酬准则。 2. 新准则下辞退福利的相关规定 2.1辞退福利的含义及内容 企业可能出现提前终止劳务合同、辞退员工的情况。根据劳动协议，企业需要提供一笔资金作为补偿，称为辞退福利。 辞退福利包括两方面的内容： 一是在职工劳动合同尚未到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿； 二是在职工劳动合同尚未到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权利选择继续在职或者接受补偿离职。 2.2 辞退福利的补偿方式 对辞退职工进行补偿的方式主要有一次性补偿、提高退休金或提供其他福利三种。在会计实务中，企业通常采用一次性支付的方式。 2.3辞退福利的确认和计量 2.3.1辞退福利的确认 企业在职工劳动合同到期之前，解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预期负债，同时计入当期损益。 企业已经制定了正式的解除劳动关系计划或提出了自愿裁减建议，并即将实施。所谓正式计划，是指经过董事会或类似权利机构批准的计划，解除劳动关系的计划或建议是否即将实施的判断标准是： 第一，内容的具体性和可操作性。即解除劳动关系的计划或裁减建议应该制定得比较完整和具体，具有实际的可操作性。至少应当包括拟解除劳动关系的职工所在的部门、职位和数量，以及根据工作类别或是职位确定的补偿金额。 第二，实施的时间。一般实质性的辞退工作应当在一年内完成。如果因付款程序等原因使款项推迟至一年之后支付，也应视为符合应付职工薪酬的确认条件。由于裁员数量、补偿金额或时间等因素的不确定而不能确认正式的即将实施的解除劳动关系的计划或裁减建议时，不能视为辞退福利进行处理。 企业不能单方面撤回解除劳动关系的计划或裁减建议。如果企业可以撤回解除劳动关系的计划或裁减建议，那么该项支出就具有较大的不确定性，其结果一方面可能给企业带来可以操纵的空间，另一方面也会减弱确认的确定性。 2.3.2辞退福利的计量 企业辞退福利的计量因辞退计划中职工有无选择权而有所不同： 对于职工没有选择权的辞退计划，应当根据计划规定的拟辞退职工数量、每一职位的辞退补偿等计提辞退福利负债。 对于自愿接受裁减建立的，应当按照或有事项准则预计将接受裁减建立的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿待计提辞退福利负债。 实质性辞退工作在一年内实施完毕，但部分付款推迟到一年后支付的，应当选择恰当的折现率，以折现后的辞退福利金额计入当期管理费用，该金额与实际支付的辞退福利之间的差额，作为未确认融资费用，在以后各期实际支付辞退福利时，计入财务费用。 2.3.3 应采取不同方式进行计量 笔者认为，应该通过不同情况，采取不同的方式进行计量，以提高准确性，减少估计误差。 第一，采用直接法 一般情况下，自愿裁减计划的制定都是建立在管理层与职工之间进行了沟通，且意见基本一致的基础之上，所以公司管理层对将接受裁减计划的人数有比较准确的估计。在此情况下，可以根据估计数直接计提应计负债。 此方法的优点是计算简单，计量准确可靠，但是首先必须要对估计数的确定性有较高把握。 第二，采用类别法 如果企业掌握的信息，无法较为准确地估计自愿接受裁减计划的人数，则可以根据预计裁减的职工所属职位的不同，按照行业标准或是以前的经验估计和计算。 根据行业标准或历史记录进行计算是企业无法较为准确估计确切人数所采取的折中方法。如果企业根据掌握情况，仍然无法较为准确地估计人数，可以采用此种方法。 第三，采用最佳估计数法 最佳估计数法需要估计自愿接受裁减的人数发生的概率，计算比较复杂。最佳估计法适用于无法准确估计人数，而可以掌握其概率的情况。此种方法计算复杂，但是结果较为准确，误差较小。 2.3.4 如何区分辞退福利 在确定企业提供的经济补偿是否为辞退福利时，应该注意以下三个问题： 第一，合理区分辞退福利与正常退休养老金。辞退福利是在职工劳动合同到期前，企业承诺当期提前终止对职工的雇佣关系而支付的补偿，引发补偿的事项是辞退；养老金是职工劳动合同到期时或达到法定退休年龄时获得的退休后生活补偿金，这种补偿不是由于退休本身导致的，而是职工在职时提供的长期服务。 第二，合理区分离职后福利和辞退福利。无论何种原因职工离开企业都要支付的福利属于离职后福利，而非辞退福利。一般来说，职工自愿离职与非自愿被辞退获得的补偿不同，企业对于后者给与更多的补偿，其中的差额才属于辞退福利。因为只有辞退本身带给企业的额外