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管 理 学 苑 MBA Forum 《劳动合同法》对 银行人力资源管理的战略影响 H UMA N RE S O UR CE 李元庆 景浩 插图：张超 《中华人民共和国劳动合同法》在理念和内容上对用人单 理机制下，国有商业银行劳动用工的增减都是按照计划执行， 位与劳动者双方的权利义务都做了调整。国有商业银行应当 “固定工”、“铁饭碗”的观念根深蒂固，员工 “能进不能出”、 以此为契机，积极对人力资源管理的管理理念和管理技术进 工资“能高不能低”、干部“能上不能下”等问题十分突出。即 行重新调整，实现用工制度改革的继续推进和人力资源管理 便是在 《劳动法》规定企业应该实行劳动合同制度、《商业银 机制的综合创新。 行法》明确规定商业银行是依法设立的企业法人后，外部监管 机构仍将国有商业银行作为事业单位进行管理和监督，而大 商业银行： “铁饭碗”也要市场化 部分社会大众也将国有商业银行当然地视为事业单位甚至国 对于我国的国有商业银行而言，大部分都经历了由计划 家机关。因此目前绝大部分国有商业银行的市场化用工机制 经济向市场经济体制转轨的过程。在计划经济传统的人事管 仍然未能完全建立，劳动关系仍然高度稳定，部分岗位员工工 Research 48 e c n a n i F l a r u R 管 理 学 苑 MBA Forum 资明显偏离市场价格，人员退出仍然相当困难。《劳动合同法》 依据，员工总量弹性进一步削弱，用人成本也将加大。而国有 的实施对国有商业银行人力资源管理的影响和冲击无疑是战 商业银行由于缺乏完善的考核淘汰机制，要建立一套行之有 略性的。 效的绩效评价与管理机制仍需要一个较长的过程，因此，目前 面对冲击，国有商业银行要谋求继续推进改革和发展， 国有商业银行在人力资源总量规划上，一是要合理搭配机器 可以有两种态度和方式：一种是设法规避劳动法律法规的规 配置和人工配置，加强业务处理和管理系统的电子化建设，提 制；一种是通过主动的人力资源管理调整，积极构建劳动关 高电话银行、网上银行、ATM等自助设备的使用率。新环境 系协调机制，继续推进用工制度改革。事实上，《劳动合同法》 下增员则支出加大，成本增加；减员则加班超时，违反法律。 的法律条文大多是强制性法律规范，而且随着配套制度的陆 两难之下，合理搭配机器配置和人工配置，向机械化、自动化 续颁布实施，规避的空间将越来越较小，规避的成本将越来 方向发展，是较为合理的选择。二是要合理搭配用工形式，对 越高。 于资金押运、网点保洁、车辆使用等非主营业务，应当尽可能 采用业务外包形式，减少人员管理的压力；对于因外部市场化 全理规则 有效招募 条件而不能外包的工勤岗位，可以使用非全日制用工或劳务 在国有商业银行发展的历史背景中，由于一直实行传统 派遣用工。 的计划经济用工管理，“行政服从”与 “大锅饭”长期同时并