第五章 员工流动管理教案.pptVIP

第五章 员工流动管理 　　　　　　　教学目的 通过本章的学习了解组织人力资源的流入、流出及在组织内部的横向、纵向流动概念、特征，了解人力资源流动管理的基本问题和基本原理，员工流动的管理方法及知 　识员工流动的特点与管理对策。以便在今后的工作实践中，对人力资源流动有一个较为确实的认知。 第一节 员工流动分析 一、员工流动及其重要性 员工流动指的是员工在组织内部、组织间、职业间、 　产业间和地区间的流动。一般认为，员工流动主要指 　员工流入、流出及在组织内部 流动三个主要环节，可 　以从个人、组织和社会等三个层次来分析。 二、影响员工流动的主要因素分析 　（一）宏观因素：经济发展状况、政治状况、市场因素、科学文化水平 　（二）微观因素：报酬和福利、企业形象、培训机会、工作环境、晋升、工作稳定性、工作兴趣、个人生活方式和社会心理 三、员工流动的基本理论 （一）关于员工流动必要性的理论 1．勒温的场论 2．卡兹的组织寿命学说 3．库克曲线 4．中松义郎的目标一致理论 （二）员工流动的相关模型 1．马奇和西蒙模型 2．莫布雷的中介链模型 四、员工流动模式 1. 终生雇佣制 2. 不升则出制 3.不稳定进出制 4. 综合模式 第二节 员工流入的管理 　　一、员工流入的综合分析 员工流入主要是由招募、选拔、录入、评估等一系列活动构成。员工流入有两个前提：一是人力资源规划，二是工作描述与工作说明书。 二、员工流入的策略及原则 　（一）招聘策略的确立 企业无论规模大小，在招聘录用过程常常需要回答以下问题： 第一，企业需要招聘多少人员？ 第二，如果在企业内外同时选拔，内部选拔以多大比例为宜？ 第三，什么样的知识、技能、能力和经历是真正必须的？ 第四，企业应怎样传递关于职务空缺的信息？ 第五，企业招聘工作的力度如何？ （二）员工流入的原则 公开竞争原则 用人之长原则 招聘条件适当原则 注重潜力原则 　三、员工流入主要过程 （一）制定招聘计划 　（二）发布招聘信息 （三）应聘申请表的设计 　（四）选拔与测试 （五）员工招聘决策 四、员工流入的评估 （一）对招聘结果的成本—效益评估 主要评价以下指标：招聘成本、招聘结果的成本效益评估、招聘的收益成本比、录用员工的质量评估、录用员工的数量评估。 （二）对员工流入方法的评估 1．招聘的信度评估 信度指的是可靠性程度，指通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 2．招聘的效度评估 效度指的是有效性。它是指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。效度可分为三种、预测效度、内容效度、同测效度。 第三节 员工内部流动的管理 一、横向流动管理 （一）内部调动 ◆ 内部调动是员工在组织中的横向流动，指的是在相同或相近的级别间 调动人员进行企业岗位空缺的补充。 ◆ 内部调动具有以下作用： （1）内部调动可以满足企业调整组织结构的需要 （2）内部调动可以满足员工的需要 （3）内部调动可以使晋升渠道保持畅通 （4）内部调动是处理劳动关系冲突的有效方法 （5）内部调动是获得不同经验的重要途径 （二）岗位轮换 岗位轮换是指在一定时期内制度性地将一个人从一个工作岗位转移到 另一个工作岗位的过程。 二、纵向流动管理 （一）晋升 晋升是一个人在组织中向较高职位的移动。 （二）对晋升的政策与管理 1．晋升的准备工作 准备一套人员储备资料库，包括员工的个人资料、管 理者资料。 2．晋升的程序 （1）部门主管提出晋升申请书 （2）人力资源部审核、调整 （3）提出岗位空缺报告 （4）选择合适的晋升对象和方法 （5）批准和任命 （6）对晋升结果进行评估 3．晋升决策的方法 （1）配对比较法 （2）主管人评定法 （3）升等考试法 （4）评价中心法 （5）综合法 （三） 降职 降职是一个员工在组织中向更低职位的移动。 （四）惩戒性调动 惩戒性调动是指将员工调动到没有吸引力的岗位，有的可