员工情绪智力与绩效的实证研究.pdfVIP

摘要：文章以347名固有企业员工被 自的情绪智力理论并开发了相应的情绪 试为样本．检验了情绪智力对缋效的影 智力量表。 发现，情绪智力在一定程度上能够解释情 响。文幸运用了SPSS统计软件分析．发现 2、工作绩效。Borman和Motowidlo绪任务绩效。实证研究发现，情绪智力越 国有企业员工的情绪智力和自我效能对 (1993)对行为、绩效和结果的界定指出：高的员工，越善于处理工作中的各种关 缋效有直接的预洲作用：同时自我效能感 行为是人们工作时的所作所为，绩效是具 系，从而使各项工作能够顺利完成，当顺 在情绪智力和绩效之间起完全中介作用． 有可评价要素的行为，这些行为对个人或 利完成各项任务的次数不断增多时，相应 关键词：情绪智力；缋效；自我效能感 组织效率具有积极或消极作用结果是因 的其对做好工作的信心也会不断增加，即 国有企业改革的根本目的在于提高 为绩效而改变的人或事的状态或者条件， 情绪智力越高的人，自我效能感也越高。 企业的组织绩效，而组织绩效与企业每位 并从而有益于或者阻碍组织目标的实现。 员工的工作绩效有着直接的关系，因此如 在总结以往研究的基础上，Borman和影响行为的选择、个体精力的投入程度及 何提高员工的工作绩效是事关国有企业 Motowidlo(1996)提出了绩效的一个三维坚持性、心理唤起水平三种途径影响行为 生存和发展的重大课题。自1990年Sa-模型。该模型的一个维度被定义为是任务 (凌文铨、方俐洛，2003)，进而影响工作绩 绩效．而另一个维度则被定义为是关联绩 效水平。’ lovey和Mayer提出情绪智力的概念以 来，情绪智力在人们成长和成功过程中的 效。关联绩效又分为两个维度：人际促进 综上所述。可知情绪智力不仅可能会 重要作用越来越受到人们的重视。情绪智 和工作奉献。人际促进考察的是个体有意 对绩效有直接影响，还可能通过自我效能 力出现和广泛应用证明了个体的成功，不 增进组织内人际关系的行为，能够消除阻 间接影响绩效。因此，本研究假设：情绪智 仅仅取决于智商、专业技能等众所周知的 碍绩效的因素、帮助同事完成他们的工 力对员工绩效的各维度有正向影响作用。 能力，也同样取决于情绪方面的能力。因 作。工作奉献维度则考察的是个体以自律 自我效能感在情绪智力和绩效间起到中 此，本文选取国有企业员工为研究对象， 性行为为中心的，如遵守规定、工作努力 介作用。 考察情绪智力与工作绩效间的关系，以及 等。 二、研究方法 自我效能感在情绪智力和绩效之间的中 3、自我效能感。美国心理学家Bm— (一)研究时象 介作用。 dura(1986)将自我效能感定义为“个体对本研究选取国内6个省份20家大型 一、文献综述及假设 自身能否完成某一活动所具有的能力判 国有类企业进行测试。共发放问卷400 (一)文献综述 断和信念”，是“人们对自身完成某项任务 份。收回有效问卷347份，有效回收率为 1、情绪智力。1990年美国耶鲁大学或工作行为能力的信念。它是对自己能否 86．75％。其中男性被试53．31％，女性被试 利用所拥有的技能去完成工作行为的自 的Salovey和新罕布什大学的Mayer首次 正式使用情绪智力这一概念来描述对成 信程度。” 功至关重要的情绪特征。他们把情绪智力 (二)研究假设 看作是个体准确、有效地加工情绪信息地 Schu伉e等(2001)通过实证研究发 程度来看，大专以下占11．82，大专占 能力集合，强调了情绪地认知成分。他们 现，那些情绪智力越高的人，在社会情境 提出了情绪智力的四个维度：情绪知觉、 中，越倾向于移情性的站在他人角度思 0．86％。一般员工占78．96％．中高层主管 情绪整合、情绪理解和情绪管理。除此之 考，具有越高的交往技巧，通常更为关注 占21．04％。工作年限在5年及以下的为 外．Coleman和Bar-on等人也提出了各工作团