劳动用工风险规避实用操作手册.doc

劳动用工风险规避实用操作手册 项目 对策 第一部分：招聘录用 招聘广告内容一定要合法 一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司； 二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。 明确设定“录用条件” 一、明确设定“录用条件”。 1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。 2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化； 二、事先公示“录用条件”，证明员工知道。 1、通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。 2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认； 3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。 4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形； 5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。 三、明确区分招聘条件与录用条件。 招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明。 四、明确考核标准。 1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条件，也是摆设； 2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。 项目 对策 主动履行“告知义务” 一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。 二、回答劳动者的相关咨询。 三、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。 1、要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知------情况，并要求其签字确认； 2、在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了-------以及其它相关情况； 3、制作“用人单位基本情况告知函”，将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写员工要求了解的情况，出示给员工，要求其签名，并保留证据； 4、对于存在职业危害和特殊危险的岗位，最好单独制定告知书，由员工签字，企业保管。 审查求职者相关背景 主动询问相关情况：用人单位告知义务是主动的，而劳动者告知义务是被动的，单位应主动咨询需了解情况； 询问情况应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（含有无异性朋友、是否身孕等）； 核实劳动者个人资料的真实性。（资格证书、学历证书、工作经历等背景调查）； 做好证据保全工作。让其在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括相关证书复印件署名等，否则将承担相关责任。 确认求职者是否存在潜在疾病 做好入职体检工作 确定求职者是否年满16岁 年龄审查。 核实求职者是否已解除劳动关系 必须注意，无论用人单位是否存在过错，是否知道其招用劳动者尚未解除或终止合同，只要存在以下行为，就应当承担连带赔偿责任： 招人时，要求其提供与前单位劳动关系结束的证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同； 如其无法提供相关证明，可要求其提供原用人单位联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。对重要技术人员，应向原单位了解是否存在尚未了解事宜。 审查求职者是否存在竞业限制 招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业，是否签定了相关协议，并对协议内容进行判断，确认其进入我公司是否违反了相关协议，可要求其作出书面承诺； 为预防风险，要求其提供原单位来年系方式，可进行相应调查； 在劳动合同中约定。 项目 对策 第二部分：签订劳动合同 及时签订劳动合同 及时签订，合同先行；建立先签合同后用工的习惯； 员工先签字单位后盖章； 尽早辞退不确定员工。对于不确定是否满意的入职员工，尽量在一个月内让其离开。 按规定建立花名册 职工名册包括所有形式招用的劳动者（合同工、劳务工、非全日制用工等） 劳动合同一定要采用书面形式 入职时，即签订劳动合同 劳动合同要经过双方签字盖章 让劳动者本人签字。一定要让劳动者本人签字，而不能采取代签的方式。 并确认其本人是常用的手，来签劳动合同。 劳动合同要交给劳动者一份 为避免法律纠纷时举证困难，单位要保留劳动者的签收证据； 劳动者同文本至少要保留两年（即使离职）。如丢失也可能造成事实劳动关系。为避免遗失、毁损，也可签多份，分别予以保管。 劳动合同到期要及时续签或终止 及时办理续签或终止手续。尚